Le 17 mai est la journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie. Une étude française menée auprès de 400 jeunes LGBTQIA+ âgés de 14 à 18 ans documente notamment les discriminations subies durant la scolarité.

L’école est souvent présentée comme un espace d’émancipation, de socialisation et de protection. Pourtant, pour de nombreux jeunes LGBTQIA+ (lesbienne, gay, bisexuel, transgenre, intersexe, asexuel), elle demeure un lieu d’apprentissage… de la peur. Moqueries, insultes, harcèlement, invisibilisation, isolement : les expériences discriminatoires vécues à l’école ont des conséquences profondes sur la santé mentale, les parcours scolaires et la confiance en soi.

Dans l’ouvrage collectif La santé mentale des jeunes queers, que nous avons dirigé, nous avons souhaité replacer ces questions au cœur du débat public. Car avant d’être perçus comme des jeunes fragiles parce qu'influencés par un soi-disant lobby LGBT, ces jeunes LGBTQIA+ sont surtout exposés à des violences spécifiques et répétées.

Une école encore traversée par les violences LGBTphobes

Les discriminations vécues par les jeunes gays, lesbiennes, bi, trans ou non binaires à l’école ne se limitent pas aux agressions physiques. Elles prennent souvent des formes plus diffuses : remarques humiliantes, mises à l’écart, rumeurs, assignations de genre, refus du prénom choisi, insultes quotidiennes ou encore silence des adultes face aux violences.

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Les études européennes montrent l’ampleur du phénomène. Selon l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (2023), 91 % des personnes LGBTQIA+ disent avoir entendu des remarques dégradantes ou observé des comportements négatifs envers des élèves perçus comme LGBT durant leur scolarité. L’Unesco estimait déjà en 2019 que près d’un jeune LGBTQIA+ sur deux en Europe avait subi des intimidations scolaires liées à son orientation sexuelle ou son identité de genre.

Ces violences ne sont pas anecdotiques. Elles s’inscrivent dans un climat scolaire où certaines normes hégémoniques de masculinité, de féminité et d’hétérosexualité restent valorisées. Les élèves qui s’en éloignent deviennent alors des cibles privilégiées de stigmatisation. Les jeunes trans sont particulièrement exposés au sein de la communauté LGBTQIA+.

Dans plusieurs témoignages recueillis lors de notre enquête, menée pour l'association de recherche ARESVI avec le soutien de la DILCRAH (Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la haine anti-LGBT), les insultes, les rejets et les humiliations scolaires apparaissent comme des expériences fondatrices d’un mal-être durable.

Cette surexposition est statistiquement prouvée. Entre 2024 et 2025, nous avons recueilli plus de 400 réponses de jeunes par questionnaires (entre 14 et 18 ans ; un tiers de garçons gays, un tiers de filles lesbiennes et autant de personnes trans et non-binaires, toutes catégories sociales confondues, dont 30 % vivant en milieu rural). Au total, 24 % des jeunes LGBTQIA+ que nous avons enquêtés ont subi des menaces du fait de leur sexualité et 48 % du fait de leur identité de genre. Si ces données montrent que le collège demeure un espace de moindre violence, elles soulignent que les « coming out » (annonce volontaire et assumée d’une orientation sexuelle, d’une identité de genre) s’effectuent surtout au lycée.

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À ces violences directes s’ajoute un autre phénomène : l’invisibilité. Peu d’enseignants et d’enseignantes ouvertement LGBTQIA+, peu de contenus pédagogiques inclusifs, peu de représentations positives. Le silence institutionnel produit lui aussi des effets. Comme le rappelle la chercheuse Caroline Dayer, « le silence étouffe la possibilité d’exister et de se projeter ». Autrement dit, lorsque les institutions (l’école ou la famille) ne permettent pas d’exprimer une identité (de genre ou de sexualité) cette dernière se vit comme un secret, un tabou ou une honte, et ceci dégrade la santé mentale des minorités de genre et de sexualité.

Quand les discriminations abîment la santé mentale

Si l’on isole les expériences scolaires d’autres phénomènes (comme les discriminations subies au sein des groupes de jeunes du même âge ou de la famille), on remarque que les conséquences psychiques de ces expériences sont massives. Les jeunes LGBTQIA+ présentent davantage de dépression, d’anxiété, d’automutilations et de conduites suicidaires que leurs pairs hétérosexuels.

Les chiffres sont particulièrement préoccupants chez les jeunes trans et non binaires. Ainsi, dans notre enquête, plus d’un jeune LGBTQIA+ sur deux déclarait avoir eu des « idées noires » ou des pensées suicidaires à la suite des discriminations subies. Toujours dans la même enquête, ce chiffre atteint près de 60 % chez les jeunes trans et plus de 63 % chez les jeunes non binaires.

Le concept de « stress minoritaire », développé par le psychologue Ilan Meyer, permet de comprendre ces écarts. Il montre que les difficultés psychiques des minorités sexuelles et de genre ne proviennent pas de leur identité elle-même, mais de l’exposition répétée aux discriminations, au rejet et à l’anticipation constante de violences. Autrement dit : ce n’est pas le fait d’être gay, lesbienne ou trans qui produit la souffrance, mais le fait d’être humilié, invisibilisé, rejeté, voire ostracisé en raison de cette identité.

Ces discriminations, injures ou ostracismes touchent aussi l’estime de soi et les relations sociales. Dans notre enquête, près des deux tiers des répondantes et répondants LGBT déclarent avoir perdu confiance en eux après des expériences discriminatoires à l’école. Un jeune sur cinq déclare avoir cessé certaines activités ou évité des relations sociales.

Des effets durables sur les parcours scolaires

Ces violences ont également des conséquences directes sur les études. Quand l’école devient un espace d’insécurité, certains jeunes développent des stratégies d’évitement : absentéisme, phobie scolaire, décrochage, retrait des interactions sociales. Et là encore, au total, ce sont les jeunes personnes trans qui déclarent des dégradations massives de leurs expériences scolaires (comme le montre le tableau ci-dessous).

Dans notre enquête, près d’un jeune trans sur cinq déclare avoir arrêté l’école ou ses études à la suite des discriminations vécues. Beaucoup évoquent aussi une baisse des résultats scolaires (19 %), des troubles du sommeil (32 %) ou des idéations suicidaires (59 %).

Le climat hostile agit directement sur les capacités d’apprentissage. Les micro-agressions répétées diminuent la motivation, la concentration et le sentiment d’efficacité personnelle. Certains jeunes finissent même par « s’autocensurer » dans leurs choix d’orientation, évitant des filières perçues comme trop masculines, trop normatives ou insuffisamment inclusives. Or, depuis les travaux de Bernard Charlot, nous savons que « L’élève n’apprend que s’il trouve du sens à ce qu’il apprend ». La réussite scolaire dépend fortement du sens que l’élève donne aux apprentissages et à sa trajectoire scolaire. Lorsqu’un élève est orienté dans une voie qu’il n’a pas choisie ou dans laquelle il ne se reconnaît pas, les risques d’échec sont multipliés.

Les conséquences dépassent alors largement le cadre scolaire. Le décrochage, l’isolement et les difficultés psychiques peuvent produire des trajectoires de précarisation durable : difficultés d’insertion professionnelle, vulnérabilités économiques, fragilisation des liens sociaux. Et ceci a des conséquences directes : en moyenne, 22 % des jeunes LGBTQIA+ enquêtés déclarent qu’après leur coming out, au moins une personne de leur famille a rompu avec lui ou elle. Parmi eux, 49 % des personnes déclarent avoir eu des pensées suicidaires au cours de l’année.

Faire de l’école un espace protecteur

Pourtant, l’école peut aussi devenir un facteur de protection majeur. Les recherches montrent que le soutien des adultes, la présence de modèles positifs, les politiques anti-harcèlement ou encore la reconnaissance des identités de genre améliorent significativement la santé mentale des jeunes LGBTQIA+.

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Le problème n’est donc pas l’existence des minorités sexuelles et de genre à l’école. Le problème, ce sont les violences qu’elles continuent d’y subir.

Former la communauté éducative, lutter contre les LGBTphobies, rendre visibles des représentations positives, protéger les élèves trans dans leur parcours scolaire ou encore intégrer réellement les questions de genre et de sexualités dans les politiques éducatives : ces enjeux relèvent aujourd’hui autant de l’éducation que de la santé publique.

Parce qu’une école plus inclusive ne protège pas seulement les jeunes LGBTQIA+, elle améliore le climat scolaire pour tout le monde, il est temps de penser le lien entre école, relations sociales et santé mentale des jeunes LGBTQIA+.

Arnaud Alessandrin a reçu des financements de la DILCRAH

Johanna Dagorn a reçu des financements de la DILCRAH

Dans de nombreuses entreprises, le leadership se confond encore avec le charisme. Une erreur de diagnostic qui peut fragiliser les équipes, freiner la performance et décourager les talents.

Beaucoup ont déjà travaillé sous les ordres d’un manager qui paraît sûr de lui, éloquent et omniprésent – mais qui peine à diriger efficacement son équipe. Les collaborateurs se démobilisent, la prise de décision ralentit et la performance recule. Et pourtant, ces mêmes profils continuent souvent de gravir les échelons.

Ce phénomène n’a rien d’exceptionnel. Dans de nombreuses organisations, le potentiel de leadership est évalué à partir de signaux faciles à observer – comme la confiance en soi, le charisme ou l’aisance à l’oral – plutôt qu’à partir des qualités qui permettent réellement de faire fonctionner une équipe.

Cela crée un problème durable. Les organisations promeuvent des personnes qui ont l’apparence de leaders plutôt que celles qui démontrent réellement les compétences nécessaires pour diriger.

L’importance des signaux visibles

Les décisions de promotion sont souvent prises dans l’incertitude. Les supérieurs hiérarchiques ne disposent pas toujours des informations nécessaires pour évaluer avec précision les capacités de leadership d’un candidat. Ils se rabattent donc sur des signaux visibles.

Ces signaux reposent généralement sur la manière dont une personne s’exprime en réunion, présente ses idées ou interagit avec la direction et les parties prenantes. Ceux qui affichent assurance et autorité dans leur communication sont plus facilement perçus comme prêts à exercer des fonctions de leadership.

Mais ces signaux peuvent être trompeurs. Dans le cadre de mes recherches doctorales en cours sur le leadership inclusif, j’ai constaté que l’efficacité d’un leader tient moins à sa visibilité qu’à sa capacité à soutenir et à faire progresser son équipe.

Des travaux ont montré que les personnes qui adoptent une posture d’autorité et affichent de la confiance en elles peuvent être perçues par le management comme plus compétentes et prêtes à diriger, même lorsque les indicateurs objectifs de performance ne confirment pas cette impression.

D’autres recherches ont même montré que des traits comme le narcissisme peuvent augmenter les chances d’accéder à des postes de direction – alors même que ces qualités ne prédisent pas l’efficacité en matière de leadership.

Lorsqu’ils évaluent leurs collaborateurs, les managers ont tendance à confondre la confiance en soi et la compétence. De vastes études sur la personnalité et le leadership montrent que les personnes présentant des traits comme l’extraversion sont plus susceptibles d’accéder à des postes de direction. Mais, là encore, ces caractéristiques ne sont pas toujours de bons indicateurs de l’efficacité réelle dans la fonction.

Les qualités qui comptent vraiment

Si la confiance en soi et le charisme peuvent jouer un rôle dans le leadership, elles n’en sont pas les moteurs principaux. Des travaux de recherche montrent que d’autres compétences sont souvent plus déterminantes. Il s’agit notamment du jugement, de la capacité à faire grandir les autres, de l’intelligence émotionnelle ou encore de l’aptitude à créer un environnement où les employés se sentent reconnus. Concrètement, cela peut se traduire par la liberté de proposer des idées ou de soulever des problèmes sans crainte.

Les équipes sont plus performantes lorsque les salariés se sentent valorisés dans leur travail. Et la possibilité de partager des idées ouvertement, ou d’admettre ses erreurs sans peur, constitue également un facteur clé dans la construction d’équipes solides.

Des études sur l’intelligence émotionnelle suggèrent que les leaders qui font preuve d’empathie et d’une bonne compréhension des relations interpersonnelles sont souvent mieux à même d’instaurer la confiance et de maintenir un haut niveau de performance au sein de leur équipe. La véritable mesure du leadership se reflète ainsi davantage dans la performance collective et les résultats obtenus que dans le charisme ou la visibilité d’un individu.

Ces compétences restent toutefois difficiles à évaluer lors des processus de promotion. Elles se construisent progressivement avec l’expérience et s’expriment surtout dans les interactions du quotidien, plutôt que dans des moments très visibles comme les présentations ou les réunions. Résultat : les organisations peuvent passer à côté de profils à fort potentiel de leadership – simplement parce que leurs contributions sont moins visibles.

Promouvoir les mauvais profils de leadership peut avoir des conséquences importantes. Lorsque les organisations valorisent la visibilité plutôt que les compétences réelles, elles risquent d’installer une culture où l’auto-promotion prend le pas sur la collaboration. Les équipes deviennent alors plus réticentes à remettre en question les décisions ou à proposer des points de vue nouveaux, surtout si les dirigeants affichent de l’assurance sans être ouverts aux retours.

Des conséquences sur la performance

À terme, cela peut fragiliser la prise de décision, réduire l’engagement des salariés et accroître le turnover. De vastes méta-analyses montrent d’ailleurs des liens étroits entre le comportement des managers, l’engagement de leurs équipes et les performances de l’entreprise (mesurées notamment par la productivité ou la satisfaction des clients).

Les systèmes de promotion qui privilégient la confiance en soi et la visibilité peuvent aussi uniformiser les équipes dirigeantes. Les personnes qui communiquent différemment ou qui sont moins enclines à mettre en avant leurs réussites risquent d’être écartées, même si elles disposent de solides compétences de leadership. Résultat : des équipes de direction qui manquent de diversité dans les façons de penser et les parcours, parce que les mêmes traits et styles de communication sont continuellement valorisés.

Si les organisations veulent progresser, elles doivent dépasser ces signaux les plus visibles du potentiel de leadership. Elles peuvent, par exemple, s’appuyer davantage sur des éléments concrets montrant comment les individus soutiennent et font grandir leurs équipes avant même d’occuper des fonctions managériales : leur capacité à accompagner des collègues, à créer une dynamique collective ou à faire face aux difficultés avec les autres.

Dépasser les stéréotypes

Les organisations peuvent recueillir des retours plus larges sur les profils à potentiel, notamment auprès des pairs ou via des évaluations collectives. Cela permet d’obtenir une vision plus fidèle de la manière dont une personne exerce concrètement le leadership.

Les programmes de développement du leadership peuvent également aider à mieux repérer des profils aux compétences solides, mais qui ne correspondent pas forcément aux stéréotypes traditionnels du leader.

Les environnements de travail deviennent de plus en plus complexes, avec le développement du télétravail et l’adoption rapide de l’intelligence artificielle qui transforment l’organisation et le management des équipes. Les dirigeants doivent s’adapter à ces évolutions tout en pilotant des collectifs de plus en plus divers. Dans ce contexte, la capacité à écouter, à collaborer et à soutenir les collaborateurs peut s’avérer bien plus déterminante que le simple fait d’afficher de l’assurance.

Imran Mir ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Entrer en Bourse n’est plus forcément le début d’une croissance fulgurante : c’est souvent le moment choisi par les premiers investisseurs pour encaisser leurs gains.

Elon Musk et sa société SpaceX devraient prochainement entrer en Bourse dans ce qui pourrait être la plus importante introduction en Bourse (Initial public offering ou IPO) de l’histoire. Mais mes nouvelles recherches suggèrent que les investisseurs qui achèteront des actions de l’entreprise ont peu de chances de connaître la croissance fulgurante observée lors de certaines IPO passées.

Le constructeur de fusées et de satellites, qui a déposé confidentiellement son dossier d’introduction en Bourse le 1^er avril 2026, prévoirait de lever jusqu’à 75 milliards de dollars, ce qui lui donnerait une valorisation d’environ 1 750 milliards de dollars.

SpaceX n’est pas la seule entreprise très médiatisée attendue en Bourse cette année. Les sociétés spécialisées dans l’intelligence artificielle OpenAI et Anthropic devraient elles aussi être introduites dans les prochains mois lors d’introductions en bourse de grande ampleur.

Des commissions importantes pour les banques

Pour Wall Street, cela signifie des opérations spectaculaires, assorties de commissions importantes pour les banques impliquées. Pour les premiers investisseurs et les dirigeants, cela peut se traduire par des gains colossaux. Pour les investisseurs particuliers, en revanche, la question est de savoir si l’introduction en Bourse d’une entreprise très en vue constitue réellement une opportunité d’investissement.

Que signifie concrètement le fait pour une entreprise d’« entrer en Bourse » ?

Pendant des décennies, une introduction en Bourse marquait le moment où les investisseurs ordinaires pouvaient entrer au capital d’une entreprise en forte croissance et participer à son expansion future. Aujourd’hui, ce moment survient souvent beaucoup plus tard dans la vie de l’entreprise – une fois qu’une grande partie de cette croissance spectaculaire a déjà eu lieu, à l’abri des regards.

Je travaille sur l’information financière, la rémunération des dirigeants et les introductions en Bourse. Dans une étude récente portant sur près de 1 000 IPO (introduction en bourse) américaines, menée entre 2007 et 2022, mes co-auteurs et moi avons analysé ce qui se passe dans la période charnière juste avant et juste après l’entrée en Bourse des entreprises. Nos résultats suggèrent que l’IPO contemporaine représente de plus en plus une opportunité pour les initiés et les dirigeants d’encaisser leurs gains – plutôt que le début d’une création de valeur pour les investisseurs publics.

Les introductions finançaient autrefois la croissance

Une introduction en Bourse correspond au moment où une entreprise privée vend ses actions au public pour la première fois. Traditionnellement, les IPO permettaient à de jeunes entreprises en manque de liquidités de lever des fonds pour se développer. Les investisseurs apportaient du capital et participaient ainsi à la possible réussite future. De nombreuses entreprises devenues emblématiques – comme Amazon et Apple – sont entrées en Bourse très tôt dans leur cycle de vie. Une grande partie de leur croissance spectaculaire s’est produite après leur introduction.

Ce modèle a changé. Les recherches montrent que le nombre d’entreprises cotées aux États-Unis a fortement diminué depuis la fin des années 1990. Dans le même temps, les financements privés, issus du capital-risque et du capital-investissement, se sont fortement développés. Dans nos travaux, nous montrons que l’âge moyen des entreprises au moment de leur introduction en Bourse a plus que doublé, passant d’environ quatre ans au début des années 2000 à près de dix ans en 2025. Les entreprises peuvent désormais lever des milliards de dollars sans aller en bourse. Elles n’ont plus besoin des marchés publics aussi tôt qu’auparavant.

Ce que nous avons observé sur près de 1 000 IPO

Notre recherche porte sur ce que les régulateurs et les praticiens appellent les « cheap stock ».

Il s’agit d’options d’achat d’actions attribuées aux dirigeants avant une introduction en Bourse, à un prix très inférieur à celui de l’introduction. Ces options donnent le droit d’acheter ultérieurement des actions à un prix fixé à l’avance. Si le prix d’introduction est bien plus élevé, ces options deviennent immédiatement très lucratives.

Par exemple, imaginons que vous soyez PDG d’une entreprise sur le point d’entrer en Bourse. Vous avez reçu des options vous permettant d’acheter 10 000 actions à 2 dollars chacune. Si le prix d’introduction est fixé à 20 dollars, vous pouvez acheter ces actions à 2 dollars puis les revendre immédiatement autour de 20 dollars, réalisant ainsi un gain de 180 000 dollars.

Nous avons analysé près de 1 000 introductions entre 2007 et 2022. En moyenne, le prix d’introduction était 5,7 fois supérieur au prix d’exercice des options attribuées l’année précédant l’IPO.

En termes simples, les dirigeants détenaient souvent des options dont la valeur s’envolait dès l’introduction en Bourse. Une partie de cet écart peut refléter une croissance réelle de l’entreprise ou le fait que les actions privées sont moins liquides – c’est-à-dire plus difficiles à vendre – que les actions cotées en bourse. Mais même en tenant compte de ces facteurs, l’écart reste important.

Cela a des conséquences pour les futurs actionnaires, c’est-à-dire ceux qui achètent des actions après l’IPO : une part substantielle de la valeur a déjà été captée par les initiés avant même l’entrée des investisseurs publics.

Des incitations à entrer en Bourse

Nous avons également identifié des schémas récurrents dans les cas où les entreprises accordaient des options fortement décotées. Les sociétés soutenues par du capital-risque et des investisseurs institutionnels privés présentaient plus souvent des écarts importants entre le prix des options et le prix d’introduction. Cela renforce une explication assez simple.

Certains investisseurs précoces recherchent de la liquidité, c’est-à-dire la possibilité de transformer facilement leurs investissements en argent. Accorder aux dirigeants des options qui prennent beaucoup de valeur au moment de l’IPO peut les inciter à mener l’opération à son terme. Dans cette logique, l’introduction en Bourse devient souvent un événement de liquidité – un moyen pour les initiés d’encaisser leurs gains.

Cela n’implique pas nécessairement un comportement problématique, mais cela suggère que l’introduction en Bourse reflète désormais souvent le moment choisi par les initiés pour sortir – plutôt qu’une simple opportunité de croissance pour les investisseurs publics.

Ce qui se passe après l’IPO

L’histoire ne s’arrête pas le jour de l’introduction en Bourse. Nos recherches montrent que les entreprises ayant accordé davantage de « cheap stock » investissent moins, après leur entrée en Bourse, dans les dépenses d’investissement et la recherche et développement. Ces options très avantageuses réduisent les incitations à prendre des risques, ce qui peut, à terme, peser sur les perspectives financières de l’entreprise.

Des dirigeants qui détiennent déjà des options très valorisées peuvent privilégier une croissance stable plutôt qu’une expansion plus agressive. Or, risque et rendement étant liés, les entreprises qui prennent moins de risques ont tendance à croître plus lentement, ce qui signifie que les futurs actionnaires pourraient enregistrer des gains plus modestes.

Nos résultats étayent cette hypothèse : nous avons constaté que les entreprises ayant accordé davantage de « cheap stock » enregistrent des rendements boursiers plus faibles sur le long terme après leur introduction en Bourse. C’est un point crucial pour les nouveaux investisseurs, qui ne s’attendent pas seulement à une croissance exponentielle après l’IPO, mais aussi à de bonnes performances boursières dans la durée.

Pour les investisseurs publics, la conclusion est simple : une grande partie de la croissance spectaculaire de la valeur des entreprises se produit désormais lorsqu’elles sont encore privées.

Brad Badertscher ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.