Dans de nombreuses entreprises, le leadership se confond encore avec le charisme. Une erreur de diagnostic qui peut fragiliser les équipes, freiner la performance et décourager les talents.

Beaucoup ont déjà travaillé sous les ordres d’un manager qui paraît sûr de lui, éloquent et omniprésent – mais qui peine à diriger efficacement son équipe. Les collaborateurs se démobilisent, la prise de décision ralentit et la performance recule. Et pourtant, ces mêmes profils continuent souvent de gravir les échelons.

Ce phénomène n’a rien d’exceptionnel. Dans de nombreuses organisations, le potentiel de leadership est évalué à partir de signaux faciles à observer – comme la confiance en soi, le charisme ou l’aisance à l’oral – plutôt qu’à partir des qualités qui permettent réellement de faire fonctionner une équipe.

Cela crée un problème durable. Les organisations promeuvent des personnes qui ont l’apparence de leaders plutôt que celles qui démontrent réellement les compétences nécessaires pour diriger.

L’importance des signaux visibles

Les décisions de promotion sont souvent prises dans l’incertitude. Les supérieurs hiérarchiques ne disposent pas toujours des informations nécessaires pour évaluer avec précision les capacités de leadership d’un candidat. Ils se rabattent donc sur des signaux visibles.

Ces signaux reposent généralement sur la manière dont une personne s’exprime en réunion, présente ses idées ou interagit avec la direction et les parties prenantes. Ceux qui affichent assurance et autorité dans leur communication sont plus facilement perçus comme prêts à exercer des fonctions de leadership.

Mais ces signaux peuvent être trompeurs. Dans le cadre de mes recherches doctorales en cours sur le leadership inclusif, j’ai constaté que l’efficacité d’un leader tient moins à sa visibilité qu’à sa capacité à soutenir et à faire progresser son équipe.

Des travaux ont montré que les personnes qui adoptent une posture d’autorité et affichent de la confiance en elles peuvent être perçues par le management comme plus compétentes et prêtes à diriger, même lorsque les indicateurs objectifs de performance ne confirment pas cette impression.

D’autres recherches ont même montré que des traits comme le narcissisme peuvent augmenter les chances d’accéder à des postes de direction – alors même que ces qualités ne prédisent pas l’efficacité en matière de leadership.

Lorsqu’ils évaluent leurs collaborateurs, les managers ont tendance à confondre la confiance en soi et la compétence. De vastes études sur la personnalité et le leadership montrent que les personnes présentant des traits comme l’extraversion sont plus susceptibles d’accéder à des postes de direction. Mais, là encore, ces caractéristiques ne sont pas toujours de bons indicateurs de l’efficacité réelle dans la fonction.

Les qualités qui comptent vraiment

Si la confiance en soi et le charisme peuvent jouer un rôle dans le leadership, elles n’en sont pas les moteurs principaux. Des travaux de recherche montrent que d’autres compétences sont souvent plus déterminantes. Il s’agit notamment du jugement, de la capacité à faire grandir les autres, de l’intelligence émotionnelle ou encore de l’aptitude à créer un environnement où les employés se sentent reconnus. Concrètement, cela peut se traduire par la liberté de proposer des idées ou de soulever des problèmes sans crainte.

Les équipes sont plus performantes lorsque les salariés se sentent valorisés dans leur travail. Et la possibilité de partager des idées ouvertement, ou d’admettre ses erreurs sans peur, constitue également un facteur clé dans la construction d’équipes solides.

Des études sur l’intelligence émotionnelle suggèrent que les leaders qui font preuve d’empathie et d’une bonne compréhension des relations interpersonnelles sont souvent mieux à même d’instaurer la confiance et de maintenir un haut niveau de performance au sein de leur équipe. La véritable mesure du leadership se reflète ainsi davantage dans la performance collective et les résultats obtenus que dans le charisme ou la visibilité d’un individu.

Ces compétences restent toutefois difficiles à évaluer lors des processus de promotion. Elles se construisent progressivement avec l’expérience et s’expriment surtout dans les interactions du quotidien, plutôt que dans des moments très visibles comme les présentations ou les réunions. Résultat : les organisations peuvent passer à côté de profils à fort potentiel de leadership – simplement parce que leurs contributions sont moins visibles.

Promouvoir les mauvais profils de leadership peut avoir des conséquences importantes. Lorsque les organisations valorisent la visibilité plutôt que les compétences réelles, elles risquent d’installer une culture où l’auto-promotion prend le pas sur la collaboration. Les équipes deviennent alors plus réticentes à remettre en question les décisions ou à proposer des points de vue nouveaux, surtout si les dirigeants affichent de l’assurance sans être ouverts aux retours.

Des conséquences sur la performance

À terme, cela peut fragiliser la prise de décision, réduire l’engagement des salariés et accroître le turnover. De vastes méta-analyses montrent d’ailleurs des liens étroits entre le comportement des managers, l’engagement de leurs équipes et les performances de l’entreprise (mesurées notamment par la productivité ou la satisfaction des clients).

Les systèmes de promotion qui privilégient la confiance en soi et la visibilité peuvent aussi uniformiser les équipes dirigeantes. Les personnes qui communiquent différemment ou qui sont moins enclines à mettre en avant leurs réussites risquent d’être écartées, même si elles disposent de solides compétences de leadership. Résultat : des équipes de direction qui manquent de diversité dans les façons de penser et les parcours, parce que les mêmes traits et styles de communication sont continuellement valorisés.

Si les organisations veulent progresser, elles doivent dépasser ces signaux les plus visibles du potentiel de leadership. Elles peuvent, par exemple, s’appuyer davantage sur des éléments concrets montrant comment les individus soutiennent et font grandir leurs équipes avant même d’occuper des fonctions managériales : leur capacité à accompagner des collègues, à créer une dynamique collective ou à faire face aux difficultés avec les autres.

Dépasser les stéréotypes

Les organisations peuvent recueillir des retours plus larges sur les profils à potentiel, notamment auprès des pairs ou via des évaluations collectives. Cela permet d’obtenir une vision plus fidèle de la manière dont une personne exerce concrètement le leadership.

Les programmes de développement du leadership peuvent également aider à mieux repérer des profils aux compétences solides, mais qui ne correspondent pas forcément aux stéréotypes traditionnels du leader.

Les environnements de travail deviennent de plus en plus complexes, avec le développement du télétravail et l’adoption rapide de l’intelligence artificielle qui transforment l’organisation et le management des équipes. Les dirigeants doivent s’adapter à ces évolutions tout en pilotant des collectifs de plus en plus divers. Dans ce contexte, la capacité à écouter, à collaborer et à soutenir les collaborateurs peut s’avérer bien plus déterminante que le simple fait d’afficher de l’assurance.

Imran Mir ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Entrer en Bourse n’est plus forcément le début d’une croissance fulgurante : c’est souvent le moment choisi par les premiers investisseurs pour encaisser leurs gains.

Elon Musk et sa société SpaceX devraient prochainement entrer en Bourse dans ce qui pourrait être la plus importante introduction en Bourse (Initial public offering ou IPO) de l’histoire. Mais mes nouvelles recherches suggèrent que les investisseurs qui achèteront des actions de l’entreprise ont peu de chances de connaître la croissance fulgurante observée lors de certaines IPO passées.

Le constructeur de fusées et de satellites, qui a déposé confidentiellement son dossier d’introduction en Bourse le 1^er avril 2026, prévoirait de lever jusqu’à 75 milliards de dollars, ce qui lui donnerait une valorisation d’environ 1 750 milliards de dollars.

SpaceX n’est pas la seule entreprise très médiatisée attendue en Bourse cette année. Les sociétés spécialisées dans l’intelligence artificielle OpenAI et Anthropic devraient elles aussi être introduites dans les prochains mois lors d’introductions en bourse de grande ampleur.

Des commissions importantes pour les banques

Pour Wall Street, cela signifie des opérations spectaculaires, assorties de commissions importantes pour les banques impliquées. Pour les premiers investisseurs et les dirigeants, cela peut se traduire par des gains colossaux. Pour les investisseurs particuliers, en revanche, la question est de savoir si l’introduction en Bourse d’une entreprise très en vue constitue réellement une opportunité d’investissement.

Que signifie concrètement le fait pour une entreprise d’« entrer en Bourse » ?

Pendant des décennies, une introduction en Bourse marquait le moment où les investisseurs ordinaires pouvaient entrer au capital d’une entreprise en forte croissance et participer à son expansion future. Aujourd’hui, ce moment survient souvent beaucoup plus tard dans la vie de l’entreprise – une fois qu’une grande partie de cette croissance spectaculaire a déjà eu lieu, à l’abri des regards.

Je travaille sur l’information financière, la rémunération des dirigeants et les introductions en Bourse. Dans une étude récente portant sur près de 1 000 IPO (introduction en bourse) américaines, menée entre 2007 et 2022, mes co-auteurs et moi avons analysé ce qui se passe dans la période charnière juste avant et juste après l’entrée en Bourse des entreprises. Nos résultats suggèrent que l’IPO contemporaine représente de plus en plus une opportunité pour les initiés et les dirigeants d’encaisser leurs gains – plutôt que le début d’une création de valeur pour les investisseurs publics.

Les introductions finançaient autrefois la croissance

Une introduction en Bourse correspond au moment où une entreprise privée vend ses actions au public pour la première fois. Traditionnellement, les IPO permettaient à de jeunes entreprises en manque de liquidités de lever des fonds pour se développer. Les investisseurs apportaient du capital et participaient ainsi à la possible réussite future. De nombreuses entreprises devenues emblématiques – comme Amazon et Apple – sont entrées en Bourse très tôt dans leur cycle de vie. Une grande partie de leur croissance spectaculaire s’est produite après leur introduction.

Ce modèle a changé. Les recherches montrent que le nombre d’entreprises cotées aux États-Unis a fortement diminué depuis la fin des années 1990. Dans le même temps, les financements privés, issus du capital-risque et du capital-investissement, se sont fortement développés. Dans nos travaux, nous montrons que l’âge moyen des entreprises au moment de leur introduction en Bourse a plus que doublé, passant d’environ quatre ans au début des années 2000 à près de dix ans en 2025. Les entreprises peuvent désormais lever des milliards de dollars sans aller en bourse. Elles n’ont plus besoin des marchés publics aussi tôt qu’auparavant.

Ce que nous avons observé sur près de 1 000 IPO

Notre recherche porte sur ce que les régulateurs et les praticiens appellent les « cheap stock ».

Il s’agit d’options d’achat d’actions attribuées aux dirigeants avant une introduction en Bourse, à un prix très inférieur à celui de l’introduction. Ces options donnent le droit d’acheter ultérieurement des actions à un prix fixé à l’avance. Si le prix d’introduction est bien plus élevé, ces options deviennent immédiatement très lucratives.

Par exemple, imaginons que vous soyez PDG d’une entreprise sur le point d’entrer en Bourse. Vous avez reçu des options vous permettant d’acheter 10 000 actions à 2 dollars chacune. Si le prix d’introduction est fixé à 20 dollars, vous pouvez acheter ces actions à 2 dollars puis les revendre immédiatement autour de 20 dollars, réalisant ainsi un gain de 180 000 dollars.

Nous avons analysé près de 1 000 introductions entre 2007 et 2022. En moyenne, le prix d’introduction était 5,7 fois supérieur au prix d’exercice des options attribuées l’année précédant l’IPO.

En termes simples, les dirigeants détenaient souvent des options dont la valeur s’envolait dès l’introduction en Bourse. Une partie de cet écart peut refléter une croissance réelle de l’entreprise ou le fait que les actions privées sont moins liquides – c’est-à-dire plus difficiles à vendre – que les actions cotées en bourse. Mais même en tenant compte de ces facteurs, l’écart reste important.

Cela a des conséquences pour les futurs actionnaires, c’est-à-dire ceux qui achètent des actions après l’IPO : une part substantielle de la valeur a déjà été captée par les initiés avant même l’entrée des investisseurs publics.

Des incitations à entrer en Bourse

Nous avons également identifié des schémas récurrents dans les cas où les entreprises accordaient des options fortement décotées. Les sociétés soutenues par du capital-risque et des investisseurs institutionnels privés présentaient plus souvent des écarts importants entre le prix des options et le prix d’introduction. Cela renforce une explication assez simple.

Certains investisseurs précoces recherchent de la liquidité, c’est-à-dire la possibilité de transformer facilement leurs investissements en argent. Accorder aux dirigeants des options qui prennent beaucoup de valeur au moment de l’IPO peut les inciter à mener l’opération à son terme. Dans cette logique, l’introduction en Bourse devient souvent un événement de liquidité – un moyen pour les initiés d’encaisser leurs gains.

Cela n’implique pas nécessairement un comportement problématique, mais cela suggère que l’introduction en Bourse reflète désormais souvent le moment choisi par les initiés pour sortir – plutôt qu’une simple opportunité de croissance pour les investisseurs publics.

Ce qui se passe après l’IPO

L’histoire ne s’arrête pas le jour de l’introduction en Bourse. Nos recherches montrent que les entreprises ayant accordé davantage de « cheap stock » investissent moins, après leur entrée en Bourse, dans les dépenses d’investissement et la recherche et développement. Ces options très avantageuses réduisent les incitations à prendre des risques, ce qui peut, à terme, peser sur les perspectives financières de l’entreprise.

Des dirigeants qui détiennent déjà des options très valorisées peuvent privilégier une croissance stable plutôt qu’une expansion plus agressive. Or, risque et rendement étant liés, les entreprises qui prennent moins de risques ont tendance à croître plus lentement, ce qui signifie que les futurs actionnaires pourraient enregistrer des gains plus modestes.

Nos résultats étayent cette hypothèse : nous avons constaté que les entreprises ayant accordé davantage de « cheap stock » enregistrent des rendements boursiers plus faibles sur le long terme après leur introduction en Bourse. C’est un point crucial pour les nouveaux investisseurs, qui ne s’attendent pas seulement à une croissance exponentielle après l’IPO, mais aussi à de bonnes performances boursières dans la durée.

Pour les investisseurs publics, la conclusion est simple : une grande partie de la croissance spectaculaire de la valeur des entreprises se produit désormais lorsqu’elles sont encore privées.

Brad Badertscher ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Les Dipterocarpaceae sont une famille d’arbres emblématiques d’Asie du Sud-Est qui dominent les canopées et servent souvent de refuge aux orangs-outans. Leur origine a longtemps été mystérieuse, jusqu’à ce que l’étude approfondie des fossiles, mêlée à celle de la tectonique des plaques et des données génétiques ait révélé leur provenance africaine. Mais alors comment ces arbres ont-ils pu arriver jusqu’en Asie ?

Les forêts d’Asie du Sud-Est figurent parmi les écosystèmes les plus riches de la planète : sur à peine 3 % des terres émergées, elles abritent plus de 20 % des espèces végétales connues, dont une grande partie est endémique, c’est-à-dire présente nulle part ailleurs. Parmi leurs habitants les plus spectaculaires figurent les Dipterocarpaceae, une famille d’arbres tropicaux aux fruits ailés (d’où leur nom, du grec di « deux », pteron « aile » et karpós « fruit ») qui peuvent atteindre près de 100 mètres de hauteur, soit l’équivalent d’un immeuble de 30 étages.

Ces géants se distinguent par leur architecture caractéristique avec des branches étagées en forme de chou-fleur, et dominent jusqu’à 80 % de la canopée. Certains individus évitent tout contact avec les branches de leurs voisins, un phénomène appelé « timidité des cimes ».

Au-delà de leur allure impressionnante, ils jouent un rôle écologique majeur : ils structurent la forêt et conditionnent l’existence de nombreuses autres espèces, en fournissant par exemple le gîte aux emblématiques orangs-outangs ou une source de nourriture abondante pour les insectes avec leurs fruits.

Mais un des aspects les plus surprenants tient sans doute à leur origine : ces arbres emblématiques d’Asie du Sud-Est viendraient en réalité d’Afrique. Alors, comment expliquer la présence de groupes africains sur un autre continent ?

À première vue, rien ne prédestinait les Dipterocarpaceae à un tel voyage : leurs graines doivent germer rapidement et toute virée maritime est à proscrire, l’eau salée étant fatale à l’embryon.

Pour comprendre leur histoire, il faut donc changer d’échelle : quitter celle de l’espace, pour entrer dans celle du temps, et remonter plusieurs dizaines de millions d’années.

Comment retrace-t-on l’historique des groupes de plantes ?

C’est ce que tâche de faire la biogéographie, soit la discipline qui étudie la répartition des êtres vivants dans l’espace et au cours du temps. Pour reconstituer l’histoire évolutive d’un groupe, les scientifiques croisent plusieurs sources d’informations.

Les relations de parenté entre espèces, appelées phylogénies, sont établies à partir de données génétiques et de caractères morphologiques (principalement des fleurs et des fruits). À partir des phylogénies il est possible de formuler des hypothèses sur les aires d’origine des organismes.

Celles-ci sont ensuite confrontées au registre fossile, c’est-à-dire l’ensemble des fossiles connus et répertoriés, qui fournit des preuves directes de la présence passée de ces organismes. Les fossiles utilisés peuvent être très variés : bois pétrifiés, feuilles, fruits ou encore grains de pollen. Ces derniers sont particulièrement précieux, car ils se conservent bien dans les sédiments. Les fossiles sont datés, notamment par des méthodes radiométriques et identifiés en s’appuyant sur des outils d’imagerie allant de la microscopie classique à la tomographie à rayons X, permettant d’observer des structures anatomiques fines.

Il faut enfin tenir compte de la tectonique des plaques : au fil des temps géologiques, les continents se sont déplacés, si bien que les coordonnées géographiques d’un fossile ne correspondent pas nécessairement à son emplacement d’origine, au moment où l’organisme vivait. C’est en combinant toutes ces informations que l’on peut reconstruire la répartition des végétaux à tout instant de l’histoire et ainsi suivre leur évolution.

Les fossiles sont les meilleures preuves empiriques

Dans le cas des Dipterocarpaceae, les plus anciens fossiles connus proviennent d’Afrique : ce sont des grains de pollen datés de la fin du Crétacé (entre -72 et -66 millions d’années), découverts en 2022 dans l’actuel Soudan du Sud. Or, à la même période et au début de l’ère suivante, le Cénozoïque, aucun fossile de Dipterocarpaceae n’est recensé en Asie.

Cette observation contraste avec la distribution actuelle de la famille : environ 500 espèces en Asie du Sud-Est, contre une vingtaine seulement en Afrique et une seule en Amérique du Sud. Pendant longtemps, ce constat a laissé suggérer une origine asiatique, mais cette hypothèse expliquait mal la présence de la famille sur d’autres continents et restait contestée.

Ce n’est vraiment qu’au cours trente dernières années, portée par les progrès des analyses génétiques et l’accumulation de preuves fossiles, que l’hypothèse alternative d’une origine africaine s’est imposée. Ou plus précisément d’une origine sur le Gondwana, un ancien supercontinent de l’hémisphère sud qui regroupait notamment l’Afrique, l’Amérique du Sud, l’Inde, l’Antarctique et l’Australie il y a plus de 160 millions d’années et qui s’est fragmenté par la suite.

La grande traversée sur une Inde en dérive

« Je ne peux le porter pour vous, mais je peux vous porter, vous ! » disait le hobbit Sam Gamegie à propos de l’anneau unique, à son ami Frodon bien affaibli dans Le Seigneur des Anneaux.

De façon analogue, les Dipterocarpaceae n’ont pas pu franchir par eux-mêmes les plus vastes étendues océaniques, mais ont été transportées par le continent qui les portait. Lors de la fragmentation du Gondwana, l’Inde s’est détachée de l’Afrique durant le Crétacé, et a entamé une remontée vers le nord, à travers la Néo-Thétys, un océan aujourd’hui disparu.

Elle a d’abord rencontré une partie du Myanmar, puis l’Asie autour de -50 millions d’années, entraînant la formation de l’Himalaya. Les Dipterocarpaceae ont ainsi pu passer de l’Afrique à l’Inde lorsque les deux masses continentales étaient encore proches et situées près de l’équateur, puis de l’Inde à l’Asie du Sud-Est à l’approche de la collision finale. Ce scénario a été introduit dès les années 1950 mais s’est considérablement affiné ces 20 dernières années au fil des nombreuses études géologiques et paléontologiques traitant de la collision Inde-Asie. Il a le mérite de rendre compte à la fois des données fossiles et de la distribution actuelle des espèces.

Une success-story pour certains

L’histoire de la famille est ensuite un cas d’école en biogéographie : bien qu’originaires d’Afrique, les Dipterocarpaceae se sont surtout diversifiées sur le sous-continent indien pendant sa traversée, puis après la collision. Elles ont ensuite colonisé avec succès l’Asie du Sud-Est, au même titre que d’autres arbres d’origine gondwanienne comme certains palmiers, les familles des kakis, des durians ou des figues.

Cette réussite des Dipterocarpaceae tient probablement à plusieurs facteurs : une reproduction prolifique où les arbres produisent des quantités massives de fruits de manière synchrone, une croissance compétitive qui leur permet de dominer rapidement la canopée, ou encore une association symbiotique avec des champignons mycorhiziens.

La fin du voyage pour d’autres

Cependant, toutes les lignées végétales ayant suivi des trajectoires similaires n’ont pas connu le même succès. La traversée « Indo‑Myanmar » représente parfois une impasse. Des bois fossiles découverts au Myanmar, datés de -45 à -30 millions d’années, attestent de la présence ancienne d’autres groupes d’origine gondwanienne, comme des proches parents des Eucalyptus ou des arbres du genre Cola, qui a donné son nom à la célèbre boisson.

Pourtant, aucun de ces arbres ne semble avoir réussi à coloniser l’Asie du Sud-Est : ils ont localement disparu de la région, un phénomène appelé extirpation, probablement à la suite de modifications climatiques drastiques survenues au Miocène, entre -23 et -5 millions d’années.

Les grandes lignes sont là, mais les détails de l’histoire restent dans l’ombre

Si nous avons aujourd’hui pu lever certains mystères, fouiller dans le passé est une entreprise longue et minutieuse, et de nombreuses incertitudes subsistent encore. La reconstitution des trajectoires et temporalités précises des dispersions, des rythmes de diversification et des interactions avec les changements climatiques restent des défis majeurs. D’autres échanges de flore, notamment entre l’Australie et l’Asie, dits Sunda-Sahul, ont aussi façonné ces forêts. Il reste donc beaucoup d’indices à trouver pour comprendre pourquoi certains groupes se sont maintenus en Asie tandis que d’autres non.

Fait intéressant, les animaux semblent eux avoir suivi des trajectoires différentes : dans de nombreux cas, les échanges se sont surtout faits de l’Eurasie vers les autres continents. Ainsi, plusieurs groupes de mammifères, comme les ancêtres des rhinocéros, des girafes, des zèbres, des félins ou de nombreux primates, ont colonisé l’Afrique depuis l’Eurasie ; seule la lignée des éléphants est d’origine africaine.

En Europe, un événement majeur appelé « Grande Coupure », survenu il y a environ 34 millions d’années, correspond à un renouvellement majeur de la faune lié à l’arrivée d’espèces asiatiques. La quasi-totalité de primates disparaissent ainsi qu’un grand nombre de mammifères endémiques tandis qu’on voit l’arrivée de rhinocéros, de proches parents des hippopotames, de rongeurs tels que les hamsters ou les castors, ainsi que de petits carnivores comme le hérisson.

Comprendre ces distributions passées ne relève pas seulement de la curiosité scientifique : cela permet d’identifier les facteurs qui favorisent, ou limitent, le succès des espèces à long terme. Dans un contexte de changement climatique rapide, ces connaissances sont précieuses pour anticiper la réponse des écosystèmes et orienter les stratégies de conservation.

Dans les cas des Dipterocarpaceae, plus de 65 % des espèces sont aujourd’hui menacées par les activités humaines, notamment par la déforestation pour l’exploitation de leur bois ou la plantation de palmiers à huile. La préservation de ces arbres assure ainsi la préservation de tous les êtres vivants qui en dépendent.

Nicolas Gentis ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.