Les avancées technologiques provoquent d’une part la disparition de certains emplois, mais aussi l’apparition de nouveaux métiers. Comment anticiper ces évolutions pour accompagner au mieux et éviter les tensions sur le marché du travail ?

En juillet 2024, un rapport public nous apprenait que la réindustrialisation du pays patinait faute notamment de capacités suffisantes de formation. En octobre, des aéroports ont été durement touchés par une grève spontanée. Début novembre, Auchan et Michelin annonçaient respectivement 2400 et 1250 suppressions de postes… Autant d’informations révélatrices des tensions actuelles sur le rapport au travail.

Or, celles-ci vont inévitablement s’accentuer sous le coup des transitions écologique et démographique ou bien encore d’innovations technologiques telles que l’intelligence artificielle. C’est la leçon que l’on peut tirer de la révolution numérique des années 1980, puisque l’adoption des ordinateurs a éliminé de nombreux emplois exécutant des tâches dites routinières dans les bureaux et les usines.

Si la chose est connue, il ne faut toutefois pas perdre de vue que cette révolution a dans le même temps fait naître de nouveaux types de travailleurs, comme les développeurs de logiciels et les spécialistes en informatique. Des jobs inédits à l’époque qui emploient aujourd’hui des millions de personnes. En 2000, il y avait d’ailleurs approximativement 20 millions d’employés en France contre plus de 27 millions aujourd’hui, soit 200 000 nouveaux emplois créés chaque année en moyenne. De sorte que si les transitions entraînent des pertes d’emplois à court terme, elles sont également susceptibles d’en créer à plus long terme.

Des évolutions destructrices et créatrices d’emplois

Comme l’ont expliqué Joseph Schumpeter puis Philippe Aghion, ce phénomène de « destruction créatrice d’emplois », souvent perçu comme anxiogène, peut de ce point de vue constituer des opportunités pour le monde du travail, surtout s’il est accompagné par l’État et les partenaires sociaux.

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D’où l’importance de bien maîtriser ses tenants et aboutissants. D’autant qu’on s’attend à ce que les effets des transitions en cours soient démultipliés par la raréfaction de l’accès à certaines ressources nécessaires aux besoins essentiels de chacun et la fragmentation du marché mondial, dans un contexte géopolitique tendu.

Pour s’approprier ce phénomène, de nombreuses données statistiques nouvelles sont mobilisables, par exemple pour étudier les conséquences de ces mutations sur les inégalités de salaire, mais aussi l’impact des réformes juridiques destinées à accompagner et rendre profitable pour toutes ces futures réallocations d’emplois. Encore faut-il véritablement utiliser ces ressources pour adapter les politiques publiques aux besoins d’accompagnement que ces mutations du travail font naître.

Que mettre en place pour accompagner la réallocation des emplois ?

Si les gouvernants sont aujourd’hui conduits à faire des choix difficiles pour redresser les comptes publics, l’importance de ce travail prospectif ne doit ainsi pas être sous-estimée. Car la transition démographique et le vieillissement de la population qu’elle induit accroissent les besoins de financement de la sécurité sociale, tels que ceux des retraites. Des réformes, comme celle conduisant à un recul de l’âge moyen de départ en retraite, peuvent certes en partie garantir la soutenabilité de ses dépenses. Mais cette dernière sera avant tout assurée par des ressources croissantes venant d’un travail plus efficace. Or, cette réallocation continue des travailleurs vers les emplois les plus productifs est un phénomène complexe, car ils sont exposés de façons hétérogènes au ralentissement d’activités polluantes ou à l’automatisation de certaines tâches, pour ne prendre que ces exemples.

Ceux effectuant des tâches « robotisables » devront en effet effectuer une mobilité, comme ceux employés dans des entreprises carbonées ou trop âgés pour être formés aux nouvelles technologies. Autant de situations qui s’accompagnent potentiellement d’une perte de revenus, en faisant les perdants de ces mutations. Cela confirme l’importance pour les pouvoirs publics d’anticiper finement les mutations du travail, pour absorber ces risques de fortes variations de revenus et éviter de nouvelles tensions sociales.

Surtout que les interrogations sont nombreuses : comment opérer les réallocations d’emploi avant qu’il n’y ait des licenciements ? Quels nouveaux mécanismes inventer pour compenser les pertes de revenu, former tout au long de vie, prévenir les problèmes de santé associés ? Comment, en d’autres termes, penser ces changements pour ne pas avoir à les panser dans le cadre d’une société vieillissante, où la pérennité financière de la protection sociale et son rôle d’« amortisseur social » posent question ?

Des solutions qui doivent passer par l’échelle locale

Évaluer nationalement les systèmes existants d’aide à l’embauche et à la formation, de soutien aux bas revenus, de retraite, d’organisation du travail… pour définir les réformes permettant d’optimiser leurs rendements est un premier élément de réponse.

Mais à condition que ce rendement s’apprécie non seulement du point de vue économique, mais aussi du point de vue social et environnemental, comme devraient par exemple le permettre les nouvelles obligations de reporting extrafinancier pesant sur les entreprises, ou la publication d’un index de l’égalité professionnelle. Une seconde piste à creuser, complémentaire, passe par une nouvelle répartition des compétences entre le niveau national et les échelons locaux, qui renforce les prérogatives de ces derniers pour orienter et accompagner le redéploiement de l’emploi au niveau de leurs territoires.

Ceci suppose d’abord de donner aux élus locaux et chefs d’entreprises de leurs circonscriptions les moyens de cerner les besoins de leurs populations et de leurs travailleurs. Pour ce faire, il leur faudra notamment mettre en place de nouveaux outils de gouvernance pour prendre des décisions concertées et éclairées, par exemple via la constitution de nouveaux réseaux « sentinelle », rendant possible de monitorer, en temps réel et de façon adaptée, les transformations à l’œuvre. De ce point de vue, il serait utile de profiter de l’ancrage territorial des Universités et centres de recherche spécialisés pour créer de nouveaux partenariats public-privé sur ces questions. Ce regard croisé entre élus, employeurs et monde de la recherche pourrait ensuite être mobilisé pour évaluer, de façon indépendante et efficace, au niveau local, les réponses sur-mesure à apporter aux défis propres d’un territoire, à la lumière de leur capacité à s’articuler au mieux avec les initiatives nationales, supranationales, voire internationales.

Repenser l’interaction entre les échelles de l’État et les sphères publiques et privées s’impose d’autant plus que ces transitions changeront la géographie de l’emploi plus vite qu’on ne le croit. Elles font d’ailleurs déjà naître de nouvelles questions, liées à la territorialisation de l’énergie, l’économie circulaire, la souveraineté alimentaire, la relocation résidentielle et industrielle, la planification du care et de l’éducation…

Autant d’évolutions dont l’analyse devrait rester une priorité pour les pouvoirs publics. Cela leur permettra de mobiliser au mieux la boîte à outils juridiques et socio-économiques à leur disposition pour accompagner les destructions créatrices d’emplois, d’une façon qui permette la continuité de la satisfaction des besoins essentiels des habitants, travailleurs et entreprises. Ce n’est qu’à cette condition que ce processus pourra devenir une véritable opportunité.

Fabien Bottini est chargé de mission pour la Fondafip, le think-thank des Finances publiques, membre de l'Observatoire de l'éthique publique (OEP) et de la MSH Ange Guépin. Il a perçu ou perçoit des subventions de la part du LexFEIM et du Thémis-UM, laboratoires de recherche en droit, et de la Mission de recherche Droit & Justice. Il est par ailleurs titulaire de la chaire "Innovation" de l'Institut Universitaire de France et de la chaire "Neutralité Carbone 2040" de Le Mans Université qui financent également en partie ses travaux.

François Langot ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Dans le cadre DuoDay, le Premier ministre, Michel Barnier recevra jeudi 21 novembre son binôme. Cette initiative vise à rapprocher les personnes en situation de handicap du monde du travail l’emploi. Pourtant intéressante que soit cette initiative, il serait nécessaire d'aller plus loin maintenant.

Malgré des progrès notables, de nombreuses incitations, recommandations et obligations ces dernières décennies, le taux de chômage touche actuellement quasiment deux fois plus les personnes en situation de handicap (PSH). Sachant que les représentations et autres préjugés ou discriminations persistent encore de nos jours.

Dans ce contexte contrasté, un évènement tire son épingle du jeu. Il s’agit de « DuoDay ». C’est un évènement national, construit sur une journée, qui permet aux PSH de découvrir des métiers en entreprise en formant un duo avec un professionnel « valide » volontaire. Apparue en Irlande en 2008, cette initiative s’est étendue en Europe, notamment en France avec une septième édition qui se réalise depuis 2018, en novembre, dans le cadre de la « Semaine européenne pour l’emploi » des PSH. En 2023, 27 613 duos ont été ainsi créés et 13 550 employeurs ont participé à cette journée en plein essor.

Une riche expérience pour certains…

Cette initiative originale est intéressante sur plusieurs points. D’une part, elle permet surtout la rencontre avec autrui, l’interaction en face à face, réduisant ainsi la distance physique pour mieux réduire la distance sociale. Car la mise à distance freine le processus dynamique et interactionnel de la participation sociale, ce qui peut conduire à la désaffiliation ou à la disqualification sociale. Sans compréhension, sans éprouver l’autre, guère de reconnaissance in fine ; les PSH vivent alors l’expérience du déni de reconnaissance.

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L’éveil et la préoccupation empathiques se dessinent dans cette rencontre à l’autre. Il s’agit dès lors pour le duo de mieux se connaître, mais surtout pour l’employeur de connaître et comprendre les PSH. Or elles sont dans un perpétuel « entre-deux » dans lequel le regard posé sur eux est parfois ambivalent, entre attirance et rejet. En cette occasion offerte, autant faire pencher la balance du bon côté…

Enfin, ce stage d’une journée non rémunéré peut mettre le pied à l’étrier vers l’emploi, permettre de développer son réseau. Environ un quart des PSH seulement ont obtenu un emploi ou un stage prolongé à l’issue de cette expérience. Ce n’est pas rien… Mais est-ce bien perçu par les PSH ? Le temps fugace d’une rencontre est-il le temps des PSH ?

À lire aussi : Pour les personnes en situation de handicap, l’insertion dans l’emploi demeure une course d’obstacles

Des réticences pour d’autres…

Pourtant, des voix s’élèvent, dont celles des premiers concernés, les PSH. Si le « DuoDay » est très riche, il est toutefois asymétrique dans sa conception. C’est à la PSH de venir chez l’employeur. Une domination symbolique renforcée par la rencontre dans l’espace de travail de l’entreprise ou de la structure d’accueil. Or, les espaces ne sont pas de simples décors, ils conditionnent aussi nos manières d’être et nos comportements.

Pêle-mêle, lit-on sur les réseaux sociaux que des PSH ainsi que des personnes dites « valides/ neurotypiques » n’apprécient guère ce liant unilatéral et médiatique, même si les entreprises sont volontaires et bienveillantes. L’évènement peut être perçu, voire vécu, comme infantilisant, déresponsabilisant ou démonstratif pour la bonne image de l’entreprise, etc. Dès sa première édition, l’initiative DuoDay est loin de faire l’unanimité. Des PSH se sont senties « le stagiaire d’un jour », la figure de proue du « selfie inclusif », celle de « l’assistée »… Alors, « DuoDay, propagande ou opportunité ? » Une opération de communication avant tout ou un levier, parmi d’autres, révélant le potentiel des PSH pour lutter contre les préjugés et favoriser leur employabilité ?

Une autre voie est possible…

Si on considère que l’inclusivité sociale et professionnelle demande un lien de réciprocité - au sens où les PSH revendiquent de s’intégrer selon leurs moyens, et d’être incluses selon leurs besoins – alors la participation active et effective à ces dispositifs doit les situer dans une expérience plus égalitaire. Dit autrement, si la rencontre physique, le face-à-face, le co-éprouvé est un levier essentiel de l’éveil à l’autre et aux altérités, le « aller vers » de l’employeur à l’endroit des PSH qui travaillent est essentiel. L’employeur se rendrait compte qu’ils sont autrement capables en voyant concrètement les adaptations et aménagements qui permettent un environnement de travail propice à la créativité, à l’accomplissement individuel et collectif, à la productivité et performance pour tous (pas seulement les PSH).

C’est ainsi que certaines personnes ont proposé le « DuoDay inversé ». Pour illustration, c’est aux travailleurs/employeurs de consacrer une journée immersive auprès des PSH dans leur environnement de travail, à l’instar du « Duo2 » organisé sur une journée par la Fondation des Amis de l’Atelier.

Vers une troisième voie : le « DuoDays réciproque »

L’empathie, concept multidimensionnel à utiliser avec précaution et mesure, peut se résumer par la capacité à se mettre à la place des autres, tout en sachant que cet autre n’est pas soi, pour comprendre ce qu’il éprouve, ressent et pense. En ce sens, la motivation à se soucier de l’autre puis la prise de perspective vis-à-vis des PSH requièrent par exemple des éléments clés in situ : interagir ensemble, l’observation d’autrui et l’inversion des rôles pour partager et exprimer les ressentis.

Ici, l’idée soumise n’est pas une sorte de « vis ma vie », en inversant les rôles, ni un « DuoDay inversé » unilatéral, mais un DuoDay réciproque, bilatéral, symétrique, sur un minimum de 2 jours d’affilé ou sur une période donnée. Ces temps conjugués sont plus longs, mais gagneraient en efficacité en jugeant enfin la PSH non pas sur ses manques, mais sur ses compétences.

Observer et rencontrer une PSH dans son environnement (de travail ou de la vie quotidienne) ne la place pas dans une situation de dominé ou dans une position inconfortable. Elle la place dans une situation permettant de comprendre que si le handicap est présent, la situation de handicap, quant à elle, dépend d’une part, de l’environnement et de l’aménagement du lieu de travail ou de vie et, d’autre part, du regard porté sur la PSH ; car le premier miroir, c’est l’autre.

Ces deux facteurs sont indissociables et, selon la qualité de l’organisation et de la maîtrise de ces deux rencontres, le curseur de la reconnaissance oscillera du côté positif ou négatif. La juste distance demande donc un effort de réciprocité (aller vers et recevoir). D’ailleurs, débuter le premier DuoDay en allant sur le terrain de la PSH rendra plus sereine la seconde rencontre en entreprise (avec le même professionnel, voire un autre de la même entreprise ou du même service), du fait de la mise en confiance au premier rendez-vous. Sachant que la PSH peut être un étudiant, un employé, un entrepreneur, en reconversion professionnelle ou un travailleur en ESAT.

Se rencontrer physiquement, et doublement, permettrait de mieux saisir et d’agir au cœur d’un véritable processus d’inclusivité professionnelle, donc d’employabilité et de recrutement. En somme, l’inclusivité est un mécanisme réciproque, plus horizontal, qui sollicite deux DuoDays indispensables et inséparables, comme les deux faces d’une pièce de monnaie. N’oublions pas, à l’instar du psychosociologue Jacques Salomé, que si c’est dans l’ombre de soi-même que l’on fait les rencontres les plus lumineuses, encore faut-il oser le pas vers l’autre, pour mieux faire le pas de côté, celui de la dignité.

Eric Dugas ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Les constructeurs européens envisagent de plus en plus d’opter pour la technologie de batterie lithium-fer-phosphate (LFP), très répandue en Chine, plutôt que la nickel-manganèse-cobalt (NMC) plus répandu en Europe. Un choix technologique important en termes de souveraineté industrielle et de dépendance économique aux producteurs de métaux… mais qui peut aussi les aider à vendre des véhicules électriques plus abordables.

Face à la demande croissante de véhicules électriques plus abordables, les constructeurs européens diversifient de plus en plus leur portefeuille de batteries. Ils commencent à intégrer la technologie LFP (pour lithium, fer, phosphate), un type de batteries lithium-ion qui domine actuellement le marché en Chine du fait de son coût moins élevé que les batteries NMC (pour nickel, manganèse, cobalt), plus fréquentes en Europe.

De quoi questionner la pérennité des investissements européens dans la production de batteries, qui ont jusqu’ici surtout concerné le NMC. Cela pose aussi la question d’une dépendance potentielle envers les fabricants asiatiques, avec des implications différentes en termes de métaux critiques.

Autrement dit, c’est un enjeu de souveraineté industrielle pour le secteur automobile du vieux continent, qui souligne la complexité d’un écosystème où différentes technologies coexistent pour répondre à la multiplicité des usages de la mobilité électrique. Il implique des choix politiques et industriels qui influenceront l’adoption du véhicule électrique et les dépendances futures de l’Europe.

L’état de l’industrie des batteries en Europe

Les batteries lithium-ion sont au cœur de la révolution des véhicules électriques. Elles sont l’élément stratégique essentiel des voitures électriques, dont elles constituent jusqu’à 40 % de leur poids. Leur fabrication nécessite un savoir-faire hautement spécialisé, des investissements importants en capital fixe et l’utilisation de matières premières critiques. Un véhicule électrique utilise environ 200 kg de ces matériaux, soit six fois plus qu’un véhicule à combustion interne.

Le secteur automobile a largement orienté les trajectoires prises par le développement technologique des batteries, notamment pour améliorer leur densité énergétique, leur capacité de charge rapide et leur sécurité d’usage, tout en abaissant les coûts.

Théoriquement, on peut utiliser toutes sortes d’éléments chimiques dans les batteries li-ion. Mais pour l’heure, le marché est dominé par deux technologies : les batteries NMC et LFP. La comparaison entre les batteries LFP et NMC révèle une équation complexe entre prix, accessibilité, sécurité, performance et autonomie.

En 2023, les batteries NMC (nickel, manganèse, cobalt) représentaient près de deux tiers du marché mondial, tandis que les batteries LFP (lithium, fer, phosphate) occupaient 27 % des parts de marché. En Europe, 55 % des véhicules électriques sont équipés de batteries NMC, 40 % utilisent des batteries NCA (nickel, cobalt, aluminium), et seulement 5 % sont dotés de batteries LFP.

De fait, les constructeurs européens ont jusqu’ici privilégié les batteries NMC et NCA pour leur grande autonomie, tandis que les batteries LFP étaient principalement utilisées par les constructeurs chinois. C’est principalement en raison des exigences des consommateurs en termes d’autonomie, de performance et de recharge rapide que l’Europe s’est jusqu’ici engagée dans la voie des batteries NMC à haute teneur en nickel.

Une diversification utile au marché européen

Il n’empêche, les batteries LFP se distinguent par leur coût plus faible, un facteur crucial dans le contexte actuel où le prix élevé des véhicules électriques constitue le principal frein à leur adoption massive.

Ce n’est pas tout : elles offrent également une meilleure sécurité, une durée de vie plus longue et acceptent mieux les charges complètes, ce qui les rend plus pratiques pour une utilisation quotidienne. Cependant, comparées aux batteries NMC, les batteries LFP présentent une densité énergétique inférieure, ce qui se traduit par une autonomie plus limitée à volume égal.

Les constructeurs automobiles européens l’ont bien compris et ont récemment annoncé des changements de stratégie significatifs. ACC (Automotive Cells Company), issue d’une joint venture entre Stellantis, Mercedes-Benz and TotalEnergies, a récemment suspendu la construction de ses gigafactories en Allemagne et en Italie, suite à un changement de sa stratégie d’approvisionnement pour y inclure des batteries LFP.

Tesla a également décidé d’équiper ses modèles Model 3 et la Model Y avec la batterie LFP dès 2021. Volkswagen, enfin, prévoit d’adopter la technologie LFP pour rendre ses voitures électriques plus abordables d’ici deux ans.

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Ces annonces ont suscité une certaine inquiétude pour la pérennité des investissements dans les batteries NMC, mais peuvent être vues comme une diversification de la part des constructeurs européens, pour répondre à une variété de besoins et de contraintes tout en limitant les risques économiques.

Cela leur permettra aussi de mieux s’adapter à la segmentation du marché :

• les batteries LFP pourraient dominer le marché des véhicules électriques d’entrée et de milieu de gamme (véhicules destinés aux petits trajets urbains ou pour des applications nécessitant une autonomie relativement faible),

• tandis que les NMC pourront se segmenter sur le segment haut de gamme (ou pour les applications nécessitant une plus grande autonomie, comme les véhicules longue distance).

Dilemme industriel et enjeu de souveraineté

Cette diversification, si elle peut rendre les voitures électriques plus abordables en réduisant le coût des batteries, ne va pas sans risque : elle oblige les constructeurs européens à se tourner vers les acteurs asiatiques.

Ampere, la filiale électrique de Renault, intègre déjà la technologie LFP dans sa stratégie de batteries en collaboration avec LG Energy Solutions (Corée du Sud) et CATL (Chine). Même chose pour Stellantis qui a signé un accord stratégique avec le chinois CATL en novembre 2023.

Déjà, environ la moitié des capacités de production de batteries situées sur le sol européen sont rattachées à des entreprises chinoises et sud-coréennes, une tendance qui pourrait s’aggraver avec les batteries LFP. En effet, 95 % des batteries LFP sont fabriqués en Chine avec des constructeurs comme BYD et CATL qui maîtrisent parfaitement les procédés de fabrication.

Ces partenariats ne sont pas un problème en soi. Ils peuvent même représenter une opportunité pour bénéficier de l’expertise technologique de ces acteurs, qui produisent des batteries de haute qualité et compétitives au plan économique.

Le vrai problème de dépendance européenne aux matières premières concerne en réalité le NMC.

En effet, les batteries LFP sont constituées de carbonate de lithium, tandis que les batteries NMC sont faites à partir d’hydroxyde de lithium, dont les chaînes d’approvisionnement sont distinctes. L’Europe importe 78 % du carbonate de lithium du Chili (plutôt que de Chine), et a même signé un accord en ce sens avec le Chili. Dans le même temps, les nouveaux projets d’extraction minière en France et en Europe devraient également permettre de renforcer les approvisionnements européens en lithium.

Le problème de dépendance concerne l’hydroxyde de lithium utilisé pour les batteries NMC. En effet, pour transformer le carbonate de lithium en hydroxyde de lithium, il faut le raffiner. Or, ce sont des acteurs chinois qui raffinent 62 % de la production mondiale de lithium. S’il existe un potentiel pour des projets de raffinage de lithium en Europe, les investissements dans ce maillon de la chaîne de valeur tardent à se matérialiser.

La fabrication des batteries NMC nécessite également du nickel et du cobalt, qui sont des matériaux identifiés comme critiques par la Commission européenne en partie de par le risque géopolitique de leur approvisionnement. Le cobalt est principalement extrait au Congo et raffiné par la Chine à 67 %.

Autrement dit, pour les constructeurs européens, miser davantage sur les batteries LFP permettrait aussi de limiter les risques de dépendances en matière d’approvisionnement en métaux critiques.

À lire aussi : Batteries lithium-ion : l’Europe peut-elle s’extraire de la dépendance chinoise ?

Mais cette diversification du portefeuille des constructeurs européens a des répercussions sur l’ensemble des acteurs de la chaîne de valeur des batteries en Europe, de leur fabrication à leur recyclage.

Les producteurs de matériaux pour batteries NMC comme Axens pourraient faire face à des difficultés de reconversion si le marché devait basculer de façon significative vers le LFP. Umicore, un acteur majeur dans la production de matériaux actifs de cathode, avait délibérément choisi de ne pas intégrer le LFP dans son portefeuille pour se concentrer sur les technologies NMC qu’elle maîtrise. Cela pourrait compromettre leur capacité à s’adapter rapidement à cette nouvelle demande.

Un recyclage des batteries moins rentable

Des questions industrielles se posent également au niveau du recyclage. Le recyclage des batteries usagées est essentiel pour réduire la dépendance à l’importation de matières premières et peut également renforcer la résilience européenne en cas de perturbations de la chaîne d’approvisionnement causées par des tensions géopolitiques.

Or, les matériaux utilisés dans la cathode déterminent l’attrait économique de leur recyclage. Étant donné que les batteries LFP ne contiennent ni cobalt ni nickel, les métaux les plus valorisables, elles remettent en question l’intérêt économique des efforts de recyclage.

Le recyclage des batteries LFP est ainsi beaucoup moins intéressant au plan économique que celui des batteries NMC, d’autant plus que les LFP contiennent environ 20 % de lithium en moins que les NMC.

C’est là tout le paradoxe : le développement des capacités de recyclage de batteries en Europe dépend de la stabilisation future des choix technologiques opérés par les fabricants de voitures électriques. Et ce choix technologique, loin d’être anodin, pose des questions de souveraineté industrielle.

Étant donné les capacités de recyclage européennes actuelles, les batteries NMC peuvent être plus facilement recyclées que les LFP. En effet, les techniques de recyclage dominantes en Europe, basées sur la pyrométallurgie, sont efficaces pour récupérer le nickel et le cobalt, mais moins adaptées pour le lithium.

Cela aurait pu changer au regard des projets qui avaient été annoncés par Orano et Eramet qui proposaient de développer l’hydrométallurgie efficace pour récupérer le lithium. Néanmoins, Eramet a récemment annoncé l’annulation de son projet de recyclage face au recul de la demande pour les véhicules électriques en Europe.

À lire aussi : Peut-on recycler les batteries des véhicules électriques ?

Résumons :

• le NMC permet une autonomie accrue des véhicules, tout en étant plus coûteux, et entraîne une dépendance accrue à des pays tiers en termes de métaux critiques. Mais son recyclage est rentable, et la filière industrielle déjà là.

• Le LFP, de son côté, permet une autonomie moindre, mais une meilleure longévité des batteries et moins de défaillances techniques, et permet de limiter la dépendance en métaux critiques. Ce sont toutefois les acteurs chinois qui en maîtrisent pour l’heure la chaîne de valeur, et son recyclage est moins rentable pour les acteurs européens, la filière européenne ne maîtrisant pour l’heure pas les procédés requis.

Dans ces conditions, les constructeurs européens ont-ils raison d’ouvrir prudemment la porte au LFP pour les voitures électriques ? La réponse à cette question tient du dilemme industriel, avec des arbitrages politiques et économiques forts à réaliser tout au long de la chaîne de valeur de la batterie, de la mine jusqu’au recyclage. Une chose est sûre, c’est le bon moment de se poser la question, alors que l’Europe se préoccupe de plus en plus de son approvisionnement en matières premières critiques, dans un contexte de relance minière.

Lucas Miailhes ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Depuis 2011, la loi impose un quota de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Comment a évolué la perception des actionnaires et des dirigeants ?

L’introduction de quotas obligatoires de femmes dans les conseils d’administration (CA) des entreprises a été un instrument politique clé pour remédier à la sous-représentation de longue date des femmes dans les postes de pouvoir. Bien que ces politiques soient controversées, nous avons voulu analyser comment les quotas de genre pouvaient influencer non seulement la présence et la représentation des femmes, mais aussi les préférences des actionnaires et leur perception des administratrices.

Pour ce faire, nous avons étudié, dans un article récent, les effets des quotas de genre en France. Nous avons pu comparer la manière dont les caractéristiques individuelles des candidats – hommes et femmes – ont été comprises et évaluées, avant et après les quotas.

Nous constatons qu’en termes de diversité de genre, la loi française de 2011, dite Copé-Zimmermann a été, clairement et rapidement, un succès. Plus intéressant encore : nous mettons en lumière le fait que les actionnaires modifient massivement et positivement leurs perceptions des qualifications des (potentielles) administratrices, y compris leur formation et leur expérience antérieure au sein d’autres conseils d’administration. Cela a participé selon nous à une féminisation nette des CA.

Les arguments autour de quotas obligatoires

Les partisans des quotas de genre soutiennent que ces politiques sont nécessaires pour surmonter les obstacles auxquels les femmes sont confrontées pour accéder à des postes de direction. Leur argumentaire repose sur le fait que les conseils d’administration des entreprises ont été dominés par les hommes en raison des cultures organisationnelles et des pratiques de recrutement qui s’appuient fortement sur des réseaux informels, favorisant souvent les candidats masculins.

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Par ailleurs, les critiques affirment que les quotas interfèrent avec la sélection méritocratique des membres des conseils d’administration. Selon eux, la sous-représentation des femmes au sein des CA n’est pas le reflet d’une discrimination, mais plutôt la conséquence d’une offre limitée de femmes qualifiées disponibles pour ces postes. Dans ce cas, imposer des quotas par sexe pourrait contraindre les entreprises à nommer des candidates moins qualifiées, ce qui réduirait en fin de compte l’efficacité du conseil d’administration et la valeur actionnariale.

Pour nous aider en partie à éclaircir ces questions, l’objectif de notre étude a été d’examiner la perception qu’ont les actionnaires des candidates au poste d’administrateur avant et après l’introduction des quotas obligatoires en France.

La loi Copé-Zimmermann en France

En France, la loi Copé-Zimmermann a imposé des quotas de femmes dans les conseils d’administration des entreprises, exigeant qu’elles atteignent des seuils de diversité de 20 % en 2014, qui sont passés à 40 % en 2017. La loi s’applique aux grandes entreprises de plus de 500 salariés ou dont le chiffre d’affaires est supérieur à 50 millions d’euros. Pour les entreprises ne se mettant pas en conformité, la loi imposait des sanctions sévères, y compris des restrictions sur la rémunération des membres des CA.

Si l’on s’en tient aux simples statistiques, la loi a réussi à promouvoir la diversité des genres. La France est passée de l’un des taux de représentation des femmes dans les conseils d’administration les plus bas d’Europe (8,4 %) en 2009 à plus de 43 % en 2021, ce qui fait de la France un leader en matière de diversité des genres dans ces instances.

Comment les actionnaires réagissent aux quotas de genre

Dans ce contexte, nous avons étudié les effets des quotas de genre en France, en utilisant un ensemble de données de plus de 2 700 élections d’administrateurs entre 2007 et 2020 dans les plus grandes entreprises françaises cotées en bourse. Contrairement aux études antérieures qui se concentrent sur les réactions du cours des actions lors de l’adoption des lois sur les quotas, nous évaluons les résultats des élections des administrateurs avant et après l’introduction des quotas. En étudiant la popularité individuelle des administrateurs par le biais des votes à l’assemblée générale annuelle, nous sommes en mesure d’évaluer les préférences des actionnaires liées aux caractéristiques des candidats, avant et après l’instauration des quotas.

Nous constatons que le soutien des actionnaires aux femmes administratrices a augmenté après l’introduction des quotas. Les candidates ont reçu un soutien plus important que leurs homologues masculins après l’instauration du quota, ce qui suggère que les actionnaires ont révisé positivement leur perception des qualifications des administratrices. Nos résultats indiquent que l’offre de candidates qualifiées était suffisante pour répondre à la demande accrue, et que les actionnaires n’ont pas simplement élu des femmes sous la pression de la loi.

Quotas et élimination des frictions antérieures

Les quotas par genre ont également contribué à éliminer les frictions préexistantes sur le marché du travail qui entravaient la nomination de candidates qualifiées. Avant l’introduction des quotas, la sous-représentation des femmes dans les conseils d’administration pouvait être attribuée à des pratiques de recrutement informelles et à des effets de réseau qui limitaient la visibilité des candidates. La gouvernance des entreprises françaises, en particulier, se caractérise par une dépendance à l’égard des réseaux d’élite, de nombreux membres de CA étant recrutés au sein d’un petit groupe issu d’institutions prestigieuses (grandes écoles). Ce processus de recrutement tend à marginaliser les femmes qualifiées.

Potentiellement, les quotas ont incité les entreprises à investir dans de nouvelles technologies de recherche et à élargir leur vivier de talents au-delà des réseaux traditionnels. Le processus de recrutement des membres des conseils d’administration est devenu plus efficace et plus diversifié, et les candidates possédant de solides références ont commencé à être reconnues et nommées en plus grand nombre. Nos résultats suggèrent notamment que le niveau d’études des administratrices et leur expérience antérieure ont été de plus en plus appréciés par les actionnaires après l’introduction du quota. Cela témoigne d’un changement dans la manière dont les candidates sont perçues. Nous ne trouvons pas de preuves que les entreprises sont obligées de nommer des candidates moins qualifiées pour se conformer à la loi. Au contraire, les candidates retenues étaient souvent tout aussi qualifiées que leurs homologues masculins.

Les implications plus larges des quotas de genre

L’expérience française en matière de quotas de représentation de genre est riche d’enseignements pour les autres pays qui envisagent de prendre des mesures similaires. Bien que les conséquences involontaires potentielles des quotas suscitent des inquiétudes légitimes, nos données suggèrent que les quotas peuvent être efficaces pour promouvoir la diversité des genres sans compromettre la qualité et l’efficacité du conseil d’administration telles qu’elles sont perçues par les actionnaires. En fait, les quotas de genre peuvent conduire à une réévaluation des qualifications des candidates et à l’abandon de pratiques d’embauche potentiellement discriminatoires.

En outre, ces quotas peuvent avoir des effets bénéfiques plus larges sur la société en remettant en question les normes traditionnelles en matière de genre. Lorsque davantage de femmes sont nommées dans les conseils d’administration, elles peuvent servir de modèles et de mentors pour les générations futures de femmes dirigeantes, ce qui contribue également à réduire les disparités de genre dans d’autres domaines de l’économie.

Magnus Blomkvist ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

La présence de femmes au sein des conseils d’administration ou comme directrice financière influence les pratiques en matière fiscale. Plus de femmes, c’est moins de fraudes.

La France fait partie des rares pays à avoir adopté un arsenal législatif imposant un quota de femmes dans les conseils d’administration et les équipes de direction. Concrètement, la loi Copé-Zimmermann de 2011 stipule que les sociétés cotées en bourse et celles ayant plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros doivent porter le nombre de femmes dans leur conseil d’administration à 20 % d’ici 2014 et 40 % d’ici le 1^er janvier 2017.

Plus récemment, la loi Rixain adoptée en 2021 impose d’inclure des femmes aux postes de direction des grandes entreprises qui comptent au moins un millier de salariés. La proportion de femmes cadres devra atteindre au moins 30 % d’ici 2026 et 40 % d’ici 2029.

Le risque de l’évasion fiscale

Dans notre étude, nous examinons l’impact de la présence de femmes au sein des conseils d’administration et aux postes de direction dans l’entreprise – que ce soit en tant que dirigeante de l’entreprise ou directrice financière – sur les pratiques d’évasion fiscale des sociétés françaises cotées en bourse. Celle-ci est calculée comme la différence entre l’impôt théorique et l’impôt courant payé par les sociétés. Nous y explorons également l’impact de l’adoption de la loi Copé-Zimmerman sur cette relation.

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L’évasion fiscale est définie comme la réduction des impôts explicites. Cela couvre un large spectre de pratiques fiscales, allant de la planification fiscale à la fraude fiscale en passant par la gestion ou l’agressivité fiscale. En France, le montant total des impôts non payés a été estimé aux alentours de 80 milliards d’euros par an. De côté des entreprises, les entreprises qui pratiquent l’évasion fiscale prennent un risque considérable de payer de lourdes pénalités et un risque de nuire à leur réputation.

Par rapport aux hommes, les femmes sont réputées avoir des attitudes différentes à l’égard des codes d’éthique et utilisent des règles de décision différentes concernant les évaluations éthiques. En conséquence, il est possible de poser l’hypothèse qu’un leadership éthique des femmes directrices contribuerait à des pratiques plus éthiques et à un meilleur suivi des actions managériales.

Gestion éthique

En utilisant un échantillon de 171 entreprises françaises cotées sur la période de allant de 2007 à 2017, nos résultats révèlent que la nomination de femmes aux postes de haute direction a contribué à réduire les pratiques d’évasion fiscale des entreprises, particulièrement, les femmes occupant le poste de directeur financier. Ces résultats confirment l’hypothèse selon laquelle les femmes dirigeantes auraient un style de gestion éthique et une plus grande aversion au risque.

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De plus, nos résultats montrent que l’évasion fiscale est associée négativement à la présence de femmes au sein du conseil d’administration, ce qui suggère que les femmes remplissent efficacement leur rôle de contrôle dans ce cadre. Cependant, cet effet est plus important préalablement à l’introduction d’un quota obligatoire de femmes administratrices par la loi Copé-Zimmermann. Cela laisse penser que les entreprises qui ont rapidement intégré des femmes au conseil d’administration pour se conformer à cette loi n’ont peut-être pas atteint une composition optimale et performante de leur conseil.

Une particularité française ?

Les résultats de notre étude enrichissent la littérature portant sur la diversité de genre et l’évasion fiscale en analysant l’impact de la présence des femmes au sein des conseils d’administration (rôle de surveillance) et aux postes de direction (rôle décisionnel) sur les pratiques d’évasion fiscale des entreprises.

Ce comportement peut varier, car si les femmes peuvent être efficaces dans leur rôle de contrôle, elles tendent à adopter une approche plus conservatrice que leurs homologues masculins en matière de prise de décisions. Par la suite, notre étude se concentre sur le cas de la France, un pays qui s’illustre par sa lutte active contre l’évasion fiscale et son engagement en faveur de la présence des femmes dans les conseils d’administration. Notre recherche apporte ainsi de nouvelles preuves de l’impact de la diversité de genre dans les conseils d’administration sur les pratiques d’évasion fiscale, dans un contexte où des quotas sont imposés.

Plus de femmes

Nos résultats ont plusieurs implications pour les conseils d’administration, les régulateurs et les investisseurs. Les conseils d’administration peuvent continuer à renouveler leur composition pour inclure des femmes administratrices possédant l’expertise adéquate afin de parvenir à une structure efficace. Lors de la nomination des dirigeants et des directeurs financiers, les conseils d’administration devraient non seulement tenir compte des qualifications et de l’expérience, mais également évaluer les caractéristiques individuelles telles que le sexe, l’attachement aux codes éthiques et la propension à prendre des risques.

Les régulateurs devraient encourager les entreprises à recruter davantage de femmes compétentes aux postes de direction en plus du conseil d’administration. Enfin, les investisseurs peuvent être encouragés à prêter davantage attention à la présence de femmes dans les postes de direction et dans les conseils d’administration lorsqu’ils investissent dans les entreprises.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

Qu’est-ce qui pousse les particuliers à investir dans les fonds verts ? La réponse se situe peut-être au sein de la cellule familiale. Une récente étude montre que les hommes ayant des filles sont plus incités par ces dernières à prendre en compte l’impact environnemental de leurs investissements.

Les inquiétudes face au changement climatique sont de plus en plus prégnantes. 93 % des citoyens européens le considèrent comme un problème sérieux et 77 % comme très sérieux. Pour autant, on n’observe pas de traduction de cette inquiétude en espèces sonnantes et trébuchantes du point de vue de l’investissement vert. L’Association française de la gestion financière, dans son enquête annuelle de 2023, observe que les fonds d’investissement durables représentent 59 % des investissements fin 2023.

Mais les montants investis dans les fonds « article 9 », aussi dits « très verts » au sens de la règlementation européenne, les plus vertueux environnementalement parce qu’avec un objectif de durabilité, ont baissé de 24 %. Ils ne constituent que 88 milliards d’euros investis, soit seulement 3 % des fonds d’investissement. Cet apparent paradoxe entre préoccupations environnementales élevées au niveau individuel et faible mobilisation collective dans le domaine de l’investissement financier vert interroge.

Les enfants persuadent-ils leurs parents d’investir plus durable ?

La littérature académique en finance étudie la question de l’investissement vert depuis quelques années désormais. Elle a identifié un certain nombre de motivations des investisseurs, comme les raisons éthiques et financières, les connaissances financières ou encore le rôle de l’altruisme. Les facteurs individuels étudiés jusqu’à présent n’ont cependant jamais analysé l’influence de la sphère familiale. Le domaine des finances personnelles, ou finance des ménages, propose quelques travaux de recherche prenant en compte le contexte familial des décisions financières des investisseurs individuels et, notamment, la présence d’enfants au sein de la famille.

Dans un article de recherche, nous avons tenté de comprendre pour la première fois si la parentalité influence les choix des investisseurs individuels dans le cas spécifique des fonds verts. Notre approche s’inspire de résultats issus d’autres disciplines que la finance qui soulignent l’influence des enfants sur les parents. Par exemple, les pères ayant des filles sont plus susceptibles d’adopter des positions politiques ou des pratiques RH en faveur de l’égalité des sexes, mais aussi des politiques de responsabilité sociales et environnementales plus poussées.

Les filles davantage soucieuses concernant le changement climatique

Concernant l’environnement, les filles semblent plus sensibles aux problématiques environnementales. Une étude récente montre par exemple que 44 % des filles ont un fort niveau d’inquiétude concernant le changement climatique contre 27 % des garçons. On peut ainsi penser que les parents ayant des filles, en raison des préoccupations écologiques plus marquées de leur progéniture, soient plus enclins que leurs homologues n’ayant pas d’enfants ou ayant des garçons à réaliser des investissements alignés avec des valeurs environnementales. Greta Thunberg elle-même illustre cette influence en témoignant : « j’ai commencé mon activisme à la maison en modifiant les habitudes et façons de penser de ma famille et de mes proches ».

Pour tester cette hypothèse dans le domaine de la finance verte, nous avons réalisé une enquête auprès d’un échantillon représentatif d’investisseurs français entre décembre 2021 et janvier 2022. L’échantillon de 2 288 investisseurs comprend 499 investisseurs ayant placé au moins 500 € dans des fonds d’action de type article 9. Ces fonds d’investissement ont pour objectif l’investissement durable dans une activité économique qui contribue à un objectif environnemental : l’atténuation ou l’adaptation au changement climatique, l’utilisation durable des ressources hydriques, la transition vers une économie circulaire, la lutte contre la pollution et la protection de la biodiversité…

L’échantillon comprend des données détaillées sur les caractéristiques personnelles des individus, telles que l’âge, le sexe, les connaissances financières, le niveau d’éducation et la taille du portefeuille d’actions. Par ailleurs, afin de mener notre analyse, nous avons recueilli des informations sur chacun des enfants du foyer, leur âge et leur sexe, permettant ainsi d’examiner l’effet spécifique d’avoir une fille sur les décisions d’investissement des parents.

Un changement de comportement plus marqué avec les nouvelles générations

Nos recherches aboutissent à plusieurs conclusions intéressantes. Tout d’abord, l’analyse montre clairement que le fait d’avoir une fille augmente la probabilité pour un parent d’investir dans des fonds verts d’un peu moins de 4 %. Parallèlement, élever un garçon n’a aucune influence significative sur le fait d’investir dans un fonds vert ce qui démontre que le simple fait d’avoir un enfant n’explique pas cette relation : le sexe de l’enfant est donc important. En outre, en cohérence avec notre hypothèse, les filles n’influencent que leurs pères et non leurs mères qui ont déjà tendance à présenter des valeurs plus environnementales.

L’étude met par ailleurs en lumière le fait que plus les filles sont jeunes, plus leur influence sur les décisions d’investissement de leurs pères est forte. Ceci tient probablement au fait qu’elles ont plus d’influence en étant au sein du foyer, et que les programmes scolaires en France incluant des cours sur le développement durable et les enjeux environnementaux ont été renforcés depuis 2011. Enfin, les résultats montrent que l’influence des filles ne se limite pas à la décision d’investir dans des fonds verts, mais s’étend également au montant investi. Les pères ayant au moins une fille investissent des montants plus importants, ce qui suggère une plus grande adhésion à la cause environnementale.

Ainsi, au-delà de son effet en matière de préoccupations environnementales, nous montrons l’impact surprenant de l’influence intergénérationnelle sur les décisions financières des parents. Cela plaide en faveur de l’intégration des questions liées au changement climatique dans l’éducation pour toucher indirectement les parents. Au-delà de la sensibilisation des enfants, l’éducation des filles en particulier peut également avoir des effets secondaires financiers positifs sur leurs pères en favorisant les flux d’argent vers des investissements verts. Étant donné que l’éducation sur cette question est en développement, on peut espérer que l’apprentissage intergénérationnel influence positivement les décisions d’investissements verts dans les portefeuilles des ménages et contribue ainsi activement au financement de la transition écologique.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.