Le 250^e anniversaire de la Déclaration d’indépendance des États-Unis dépasse le cadre d’une simple commémoration. Survenant dans un contexte de forte polarisation politique, il suscite des débats qui illustrent la multiplication des lectures concurrentes de l’histoire. Donald Trump, comme ses opposants, cherche ainsi à s’approprier l’héritage de 1776, avec en point de mire l’approche des cruciales élections de mi-mandat qui se tiendront en novembre prochain.

Le 250^e anniversaire de la Déclaration d’indépendance, célébré le 4 juillet 2026, intervient à un moment où la mémoire nationale est devenue, aux États-Unis, un enjeu politique majeur. Rarement un anniversaire national aura été autant chargé d’enjeux symboliques, politiques et mémoriels.

Le retour de Donald Trump à la Maison-Blanche il y a un an et demi, la polarisation idéologique qui ne cesse de s’intensifier et les interrogations sur la signification contemporaine de 1776 transforment cette commémoration en un moment de redéfinition du récit américain. Loin d’être un simple rituel civique, l’anniversaire devient un miroir des tensions qui traversent la société et un instrument de légitimation pour les acteurs politiques.

À chacun sa vision du 4-Juillet

La Déclaration d’indépendance demeure la matrice intellectuelle du système politique américain. Adoptée le 4 juillet 1776, elle ne se limite pas à proclamer la rupture avec la Couronne britannique : elle fonde une théorie politique reposant sur les droits naturels, le consentement des gouvernés et le droit de résister à la tyrannie.

En affirmant que « tous les hommes possèdent des droits inaliénables », elle inaugure une conception nouvelle de la légitimité politique, rompant avec les fondements dynastiques et religieux de l’Ancien Monde. La Constitution de 1787, la séparation des pouvoirs, le fédéralisme et la protection des libertés individuelles s’inscrivent dans cet horizon intellectuel.

Depuis deux siècles et demi, chaque génération politique relit 1776 à travers ses propres préoccupations : Lincoln l’invoque pour justifier l’abrogation de l’esclavage ; Roosevelt y voit un fondement moral dans le cadre de sa lutte contre les totalitarismes ; Reagan s’y réfère au nom de l’exceptionnalisme américain. Cette plasticité explique la centralité persistante de la Déclaration dans la culture politique des États-Unis.

C’est dans ce contexte qu’a été conçu le programme America 250. Son ambition dépasse largement l’organisation de cérémonies commémoratives. Il s’agit d’une entreprise de refondation mémorielle visant à produire un récit national capable de rassembler une société fragmentée.

Bien que les festivités culminent en 2026, le projet trouve son origine dans une loi adoptée par le Congrès le 22 juillet 2016 et promulguée par le président Barack Obama, créant l’United States Semiquincentennial Commission. Cette commission fédérale indépendante constitue l’organe officiel de pilotage des célébrations nationales. Elle est composée de membres désignés par le Congrès, de représentants de l’exécutif, ainsi que de personnalités issues des secteurs culturel, éducatif, patrimonial et économique. Son organisation repose sur le principe du bipartisme afin de garantir une gouvernance équilibrée et de faire de cet anniversaire un événement fédérateur dépassant les alternances politiques.

America 250 se présente comme un dispositif fédérateur, mobilisant institutions fédérales, États fédérés, écoles, universités, musées, organisations civiques et acteurs culturels. L’objectif est de faire de l’année 2026 une séquence pédagogique d’ampleur nationale, destinée à transmettre l’histoire américaine aux nouvelles générations et à réaffirmer les principes fondateurs de la République.

Cette ambition prend une dimension particulière dans un contexte où les débats sur l’esclavage, la mémoire coloniale, les discriminations ou les violences raciales occupent une place centrale dans l’espace public. America 250 se veut une réponse à la fragmentation mémorielle, un moyen de réinscrire la nation dans une continuité historique commune. Mais cette entreprise se heurte à une question fondamentale : existe-t-il encore un récit national partagé aux États-Unis ? L’initiative révèle ainsi une tension entre volonté de cohésion et pluralité des interprétations, entre pédagogie civique et instrumentalisation politique.

L’année 2026 est marquée par une multiplication d’événements sur l’ensemble du territoire. Philadelphie, lieu d’adoption de la Déclaration, constitue l’épicentre des commémorations, avec lectures publiques, conférences, rassemblements autour de l’Independence Hall et de la Liberty Bell. À Washington, le National Mall accueille concerts patriotiques, spectacles multimédias et expositions de documents historiques, dont certains rarement présentés au public. Les États fédérés organisent reconstitutions, programmes éducatifs et cérémonies civiques. L’ensemble compose une scénographie mémorielle d’une ampleur inédite, destinée à inscrire 2026 dans la longue durée des grands anniversaires nationaux.

Concurrence mémorielle

Mais cette célébration n’est pas politiquement neutre. Les célébrations interviennent quelques mois seulement avant les élections de mi-mandat du 3 novembre prochain, ce qui confère à la mémoire nationale une dimension stratégique. Donald Trump mobilise depuis plusieurs années une rhétorique centrée sur la restauration de la grandeur américaine et sur la défense des valeurs fondatrices de la République. Dans son discours, les révolutionnaires de 1776 deviennent les précurseurs d’un combat contemporain pour la souveraineté nationale, la protection des frontières et la défense du peuple américain.

Trump cherche ainsi à inscrire son action dans une continuité historique prestigieuse et à renforcer sa légitimité dans un contexte électoral incertain. La gauche états-unienne, de son côté, insiste sur les promesses inachevées de la Déclaration et sur les luttes successives pour élargir les droits civiques. L’anniversaire devient ainsi le théâtre d’une concurrence mémorielle structurante.

Cette conflictualité s’inscrit dans une évolution historiographique plus large. Longtemps perçus comme des figures consensuelles, Washington, Jefferson, Madison ou Hamilton font désormais l’objet d’une relecture critique. Les historiens ont mis en évidence les contradictions entre les principes universalistes de 1776 et les réalités sociales de l’époque : esclavage, exclusion des femmes, traitement brutal des populations amérindiennes. Il ne s’agit pas d’un rejet, mais d’un changement de paradigme mémoriel : les fondateurs ne sont plus des icônes intouchables, mais des acteurs historiques complexes dont l’œuvre doit être contextualisée.

L’esprit des Pères fondateurs apparaît ainsi comme un ensemble de principes généraux — souveraineté populaire, limitation du pouvoir, gouvernement représentatif, méfiance envers la concentration de l’autorité — plutôt qu’une doctrine unifiée. Les désaccords entre Jefferson et Hamilton illustrent la diversité intellectuelle de la période. Les fondateurs deviennent des « ressources symboliques » mobilisées pour légitimer des projets politiques divergents.

Cette évolution marque le passage d’une mémoire consensuelle à une mémoire concurrentielle. Paradoxalement, cette conflictualité témoigne de la vitalité persistante de leur héritage : deux cent cinquante ans après 1776, les Américains continuent de débattre avec leurs fondateurs.

Qui contrôle le passé contrôle l’avenir

On l’aura compris : derrière les cérémonies et les festivités organisées à l’occasion du 250ᵉ anniversaire de l’indépendance, une lutte pour le contrôle du récit national est en cours.

En réinvestissant les symboles de 1776, Donald Trump cherche à présenter son mouvement comme le prolongement contemporain de l’œuvre des Pères fondateurs. Son objectif est moins de commémorer l’histoire que de la mobiliser au service d’une vision particulière de l’avenir du pays. Les élections de mi-mandat de 2026 constitueront un premier test de l’efficacité de cette stratégie.

Cet article est publié en partenariat avec Conférence Sciences Po.

Frédérique Sandretto ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Trois thèses sur l’IA semblent s’affronter : abondance des contenus, rareté de l’accès, banalisation par l’open source. Elles partagent pourtant un même constat : la valeur se déplace, aujourd’hui, du calcul vers le discernement et le jugement. C’est ce que la formation devra désormais cultiver, et c’est sur ce terrain que l’Union européenne peut encore agir.

Deux thèses sur l’intelligence artificielle (IA) paraissent s’affronter. L’une, défendue ici en mai dernier, décrit un monde d’abondance cognitive où les modèles produisent à profusion. L’autre, formulée par Anton Leicht dans le Grand Continent, annonce l’inverse, non l’abondance mais la rareté (l’accès aux systèmes de pointe sera filtré, géopolitiquement disputé, économiquement contraint). Une troisième arrive dans les débats, selon laquelle l’open source rattrape la frontière, et le fait vite.

Ces thèses ne se contredisent pas, elles désignent ensemble un même point d’aboutissement et la même urgence.

Deux étages, pas deux camps

Le mot « abondance » qui sépare les deux premières thèses est, en réalité, un faux ami. L’abondance évoquée porte sur l’output (ce qu’un modèle produit, une fois qu’on en dispose). La rareté que décrit Leicht porte sur l’accès au modèle lui-même (qui obtient, et à quel prix, le droit de s’en servir). Ce sont deux étages d’un même édifice, l’un décrit l’offre de l’outil, l’autre l’offre de contenu pour ceux qui en disposent.

Reconnaître cette structure révèle deux inégalités qui se superposent. À l’intérieur d’un pays doté d’un accès, la capacité d’exploitation reste inégale ; entre les pays, l’accès lui-même est inégal. La pyramide à trois étages qui en résulte (ceux qui cumulent accès et compétence et captent la valeur ; ceux qui ont l’accès sans la compétence et valident sans juger ; ceux qui n’ont ni l’un ni l’autre) n’apparaît dans aucune des deux thèses prises seules.

Quand l’open source change la donne

C’est ici que la troisième thèse intervient, et elle peut sembler tout renverser. Les modèles reposant sur des technologies « open source » rattrapent la frontière avec environ un an de retard, tournent désormais sur du matériel grand public, et bénéficient d’un soutien géostratégique chinois qui voit dans la diffusion ouverte un moyen de contenir l’avance américaine. Si cette dynamique se confirme, comme l’anticipent les travaux récents sur la diffusion des modèles ouverts (Bommasani et coll., 2023), l’étage du haut finira par céder. L’intelligence se « commoditise ». Le problème de modèle économique qu’anticipe Gary Marcus pour les laboratoires de pointe en est le symptôme, on ne capte pas de rente sur un bien banalisé.

Faut-il en conclure que la thèse de l’abondance triomphe et celle de la rareté s’effondre ? Ce serait passer à côté de l’essentiel. Quand l’étage supérieur d’un édifice cède, le poids ne disparaît pas. Il se transmet vers le bas. Si l’intelligence devient un consommable disponible partout, la seule ressource encore rare, donc la seule qui distingue et crée de la valeur, devient le jugement. La rente migre de l’accès vers le discernement. L’open source ne réfute pas la thèse de la rareté ; il la déplace, et la radicalise. La rareté change d’étage, elle quitte le sommet du calcul pour s’installer en aval, dans la capacité humaine à décider de ce que vaut un output.

Comment se forme un jugement

Cette capacité, contrairement à un modèle, ne se duplique pas. Le jugement professionnel (qualifier un fait incertain, sentir qu’une analyse fait fausse route, trancher une question mal posée) n’est pas un don. C’est une compétence qui ne se forme que par l’effort. Les travaux de Robert Bjork (1994) sur la « difficulté désirable » l’ont bien démontré. Un apprentissage est d’autant plus durable que son acquisition a coûté un travail mental. Le savoir qui en émerge est tacite, au sens de Polanyi (1966), il ne se transmet pas séparément de la pratique.

Or l’IA générative supprime, par construction, cet effort. Un essai contrôlé sur près d’un millier de lycéens (Bastani et coll., 2024) l’a mesuré. Les élèves utilisant GPT-4 progressaient pendant les séances assistées, mais une fois l’outil retiré, ils obtenaient des scores inférieurs de 17 % à ceux du groupe témoin. Le résultat décisif est ailleurs car ce déficit s’efface presque entièrement dans un groupe doté d’un tuteur muni de garde-fous, conçus pour guider l’élève vers la solution sans la livrer. Le danger n’est pas que l’IA soit trop difficile, c’est qu’elle soit trop serviable.

Décomposable ou holiste ?

Une objection s’impose. Déléguer une tâche cognitive n’a rien d’inédit (le juriste a toujours confié la recherche documentaire à un collaborateur). La réponse dépend d’une question plus fondamentale : le raisonnement professionnel est-il décomposable, ou holiste ? S’il est décomposable, on peut déléguer les sous-tâches routinières, en préservant intacte la part noble. S’il est holiste, ces sous-tâches sont des compléments et c’est en s’exerçant aux opérations basses qu’on devient capable des opérations hautes.

La prudence penche vers l’hypothèse holiste, parce que le savoir tacite se forme du frottement de l’exécution. La question n’est pas tant que les experts d’aujourd’hui perdent leur capacité, ils l’ont acquise, que les experts de demain ne l’acquièrent jamais.

La fabrique de la certitude d’emprunt

Les neurosciences cliniques offrent un éclairage complémentaire. Les travaux du psychiatre Raphaël Gaillard suggèrent que le cerveau, lorsqu’il ne parvient plus à maintenir une représentation stable du monde, fabrique des certitudes de secours, des idées rigides qui colmatent l’angoisse de l’indétermination.

La certitude d’emprunt, qu’elle vienne de l’idéologie ou désormais d’une IA générative qui convertit l’incertain en verdict d’allure autorisée, court-circuite ce travail psychique productif. Or, cette tolérance à l’indétermination est précisément le cœur des métiers de jugement. L’outil offre une certitude prête à l’emploi qui a toute l’apparence du jugement sans en être un.

L’échelle temporelle de la rupture

Reste la question de l’échelle. L’externalisation cognitive est une histoire longue. Marx, dans le « Fragment sur les machines » des Grundrisse, décrivait l’absorption du « general intellect » dans le capital fixe. Hannah Arendt, dans Condition de l’homme moderne, s’alarmait du désir moderne d’échanger une condition donnée contre une condition fabriquée. Ces lignées n’avaient pas anticipé la vitesse de la rupture en cours.

Max Bennett rappelle que le plus récent saut évolutif de l’intelligence humaine n’est pas biologique mais culturel. L’évolution génétique se compte en centaines de milliers d’années ; la transmission culturelle, en deux ou trois décennies par génération. Si l’IA absorbe les tâches qui constituent le cœur formateur des métiers de jugement, le risque n’est pas une régression évolutive, qui se jouerait sur une horloge géologique, mais une désaccoutumance culturelle, qui peut s’accomplir en deux générations oublieuses. Une désaccoutumance n’est pas un destin. C’est un choix par défaut, donc réversible, par une pédagogie active.

Une démonstration en temps réel

Cette analyse n’est plus théorique. Le 12 juin 2026, le département du commerce américain a ordonné à Anthropic de suspendre Mythos 5 et Fable 5, ses modèles de pointe, pour tout ressortissant non américain, contraignant l’entreprise à les couper globalement. La Commission européenne a protesté contre une mesure jugée discriminatoire. La thèse de Leicht est devenue, en quelques jours, le mode d’opération de la frontière, et l’Europe n’a pas eu son mot à dire.

D’où la conclusion. La rareté d’accès se durcit, l’abondance d’output continuera, l’open source rattrapera (à l’image de GLM 5.2 dévoilé, il y a quelques jours, par l’entreprise chinoise Zhipu AI). Mais le jugement restera rare quoiqu’il arrive car il est la seule ressource qui plafonne la valeur, et la seule sur laquelle l’Europe peut effectivement agir. Pas par décret, mais par la formation. Le sommet de la pyramide n’est pas géopolitique, il est pédagogique. Et c’est, justement, ce qui le rend gouvernable. Il ne faut sans doute pas tarder.

Bruno Deffains ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

De nouvelles recherches outre-Atlantique explorent la psychologie qui sous-tend « l’amour du travail » et ses implications pour les entreprises.

Que signifie aimer son travail ? Le champ lexical de l’amour revient souvent dans les débats lorsqu’on parle du monde du travail. Les gens disent vouloir aimer leur travail ; les entreprises promettent des postes que les candidats adoreront ; les offres d’emploi présentent le travail comme un engagement émotionnel davantage qu’une simple transaction économique.

Malgré son omniprésence, l’expression « aimer son travail » est rarement définie avec précision. Que signifie réellement aimer son travail ? Ce type d’amour est-il toujours bénéfique pour les employés et les organisations ?

C’est pourquoi nos recherches visent à comprendre ce que les employés décrivent lorsqu’ils disent aimer leur travail, et si cette expérience est toujours avantageuse à la fois pour leur entreprise et eux-mêmes.

Que signifie réellement « aimer son travail » ?

Dans une série d’études menées par Michelle Inness de l’Université de l’Alberta et co-rédigées avec Kevin Kelloway de l’Université Saint Mary’s, notre équipe de recherche s’est attachée à répondre à une question simple : qu’est-ce que cela signifie d’aimer son travail ?

À travers plusieurs études impliquant des milliers d’employés, nous nous sommes rendu compte qu’aimer son travail n’a pas la même signification qu’être satisfait de son travail ou se sentir impliqué. Au contraire, cette locution est au croisement de trois situations professionnelles singulières.

La première concerne l’enthousiasme pour son travail. Les personnes qui aiment leur métier apprécient sincèrement ce qu’elles font et se sentent stimulées. Cette perception va au-delà d’une satisfaction momentanée ; elle reflète une connexion émotionnelle profonde avec son travail.

La seconde a trait à l’engagement envers son entreprise. Aimer son travail implique de s’y sentir attachée à son organisation, de considérer que ses problèmes sont nos problèmes et de trouver un sens à son propre rôle au sein de cette organisation.

La troisième porte sur le lien avec l’autre au travail. Il ne s’agit pas de tout partager avec ses collègues ou de mettre systématiquement de la distance vis-à-vis de la sphère professionnelle. Au contraire, ce lien reflète le fait de se sentir émotionnellement connecté à ses collègues ou à l’équipe. Ce sentiment d’appartenance et de confiance donne au travail une dimension personnelle importante.

De nombreux employés sont satisfaits de leur travail, sans s’y sentir émotionnellement liés. D’autres se sentent très impliqués sans pour autant percevoir leur travail comme porteur de sens. D’autres encore peuvent aimer leur travail, mais ressentent peu d’attachement à leur organisation ou aux personnes qui les entourent.

L’amour du travail change en fonction de ces différentes situations. Un espace-temps où l’enthousiasme, l’implication et la connexion aux autres se rejoignent simultanément.

Pourquoi l’amour du métier peut être puissant

Lorsque ces éléments convergent, l’amour de son métier peut constituer une ressource psychologique considérable.

Dans nos recherches, l’amour du travail ne s’est pas avéré être associé à une considération ayant trait uniquement à la satisfaction professionnelle et l’engagement vis-à-vis de son organisation. Les employés qui aimaient leur travail déclarent ressentir un meilleur bien-être psychologique et se sentent davantage impliqués au quotidien.

Quant aux organisations, cette distinction est majeure. L’amour du travail n’est pas simplement synonyme de motivation ou d’engagement. Cette locution reflète une forme d’attachement plus profonde qui aide à expliquer pourquoi certains employés restent investis même lorsque le travail devient exigeant.

Avec des conditions favorables, aimer son travail peut contribuer à la fois au bien-être individuel et à des performances durables.

Quand l’amour devient une vulnérabilité

Il existe toutefois certains inconvénients potentiels. Bien que nous n’ayons pas trouvé de preuves que l’amour du travail entraîne directement l’épuisement professionnel, la surcharge de travail ou l’exploitation, des recherches antérieures suggèrent qu’un attachement profond au travail peut créer une vulnérabilité lorsque les conditions organisationnelles sont mauvaises.

Les employés qui aiment leur travail éprouvent souvent un fort sentiment de responsabilité envers leur organisation et leur fonction. Dans des environnements favorables, c’est sans doute un atout ; dans des environnements toxiques, c’est peut-être plus difficile de prendre du recul, de fixer ses limites ou se rendre compte que les exigences deviennent déraisonnables.

En d’autres termes, l’amour du travail peut accroître l’exposition des employés aux effets d’un mauvais management. C’est d’autant plus vrai dans les organisations qui encouragent les employés à s’investir pleinement dans leur travail ou qui considèrent le travail comme une vocation – qu’on pourrait appeler en France un « métier passion ».

Lorsqu’une organisation valorise un attachement émotionnel fort sans proposer une charge de travail réaliste, une rémunération équitable ou un respect des limites posé par l’employé, le dévouement peut se transformer en obligation.

Paradoxe pour les organisations

Les résultats de notre recherche mettent en lumière un paradoxe. Les employés qui déclarent aimer davantage leur travail sont plus enclins à aller au-delà de leurs fonctions officielles. Plus généralement, les organisations ont tendance à valoriser les employés qui se soucient profondément de leur travail, les considérant comme plus investis.

Mais encourager l’amour du travail sans protéger ceux qui le vivent peut être contre-productif, même pour les employés que les organisations valorisent. L’amour ne peut être fabriqué, exigé ou traité comme un indicateur de performance. Il ne peut pas non plus se substituer à de bonnes pratiques de management.

Encourager l’amour du travail signifie créer des conditions où le plaisir, l’engagement et le lien peuvent se développer naturellement grâce à un travail valorisant, un leadership bienveillant et une conception saine des tâches. L’amour du travail ne remplace pas un bon management ; il en dépend.

Des décennies de recherche sur la conception des postes, le leadership et le bien-être des employés montrent qu’un attachement positif durable au travail nécessite des attentes claires, des exigences gérables et une sécurité psychologique. L’amour ne peut compenser une surcharge chronique, des rôles flous ou un manque de soutien.

Aimer son travail peut être épanouissant lorsque cet amour s’exprime librement dans des conditions saines. Lorsque l’amour est attendu ou utilisé à la place d’un bon management, il peut devenir une source de tension plutôt qu’une force.

Nick Turner reçoit des fonds de recherche de Cenovus Energy Inc., du Fonds d'avenir de l'École de commerce Haskayne et du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH).

Julian Barling receives funding from the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada and the Borden Chair of Leadership.

Kaylee Somerville a reçu des financements de Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH).

Zhanna Lyubykh a reçu des financements de the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC).