La gestion ne peut pas être réduite à des chiffres. Il s’agit d’une matière vivante, qui crée des dispositifs. Pour mieux comprendre, l’œuvre du philosophe Michel Foucault est éclairante. Décryptage avec la mise en place d’outils dans le cadre de la transition bas carbone.

Cet article est publié dans le cadre d’un partenariat avec la Revue française de gestion, qui a fêté ses 50 ans en 2025.

La gestion n’est pas seulement cette activité, souvent caricaturée, de contrôle, de coordination et d’évaluation des performances. C’est également une activité plus exploratoire de conduite d’actions collectives inédites, comme organiser une transition écologique, numérique ou sanitaire.

Les objectifs, les moyens et les méthodes sont alors inventés chemin faisant. Dans de telles situations, le premier défi pour la recherche est de comprendre ce que gérer peut vouloir dire.

Pour cela, notre article paru dans la Revue française de gestion propose un cadre d’analyse, inspiré des travaux de Michel Foucault, que nous appelons « mise en dispositif ». Pourquoi cette formule et quels en sont les principes ? Pour y répondre, revenons d’abord sur le sens du mot « dispositif », puis sur l’usage qu’en a fait le philosophe, avant d’illustrer son intérêt sur l’exemple de la transition bas carbone.

Les deux sens du terme « dispositif »

Mot très usité dans la langue française, dispositif vient étymologiquement du latin dispositio qui désigne deux choses :

• l’action de disposer des éléments en vue d’une finalité,

• mais également l’une des dimensions de l’art rhétorique, agencer les arguments de façon à les rendre intelligibles.

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Ces deux dimensions se retrouvent dans l’usage courant de la notion : l’assemblage d’éléments formant un tout cohérent en vue de répondre à une fonction ou d’atteindre une finalité (par exemple, on parle de dispositif technique, pédagogique…) et les stratégies rhétoriques qui accompagnent la mise en place de tout dispositif public.

Le terme a depuis longtemps colonisé l’univers de la gestion dans une acception proche du sens commun. Ainsi, un dispositif de gestion est souvent décrit comme un agencement déjà constitué de règles, d’outils et d’acteurs formant un ensemble cohérent en vue d’une finalité, par exemple un dispositif de gestion des compétences.

L’héritage de Michel Foucault

Une telle conception courante est statique. Elle ne dit rien des modalités d’émergence du dispositif : comment et par qui a-t-il été conçu ? En vue de quelles finalités ?

La question de la formation des dispositifs a été précisément le cœur de la réflexion du philosophe Michel Foucault pour étudier la conduite de nouvelles formes d’action collective. Il souligne trois points essentiels de la formation d’un dispositif :

• son caractère finalisé et situé, qui répond à une urgence stratégique dans un contexte précis ;

• son hétérogénéité (il est composé d’éléments discursifs, spatiaux, instrumentaux, humains, légaux, moraux, etc.) ;

• l’activité collective qui constitue le « dispositif » en agençant ces éléments hétérogènes pour leur donner un sens et une capacité à orienter la conduite des acteurs.

Dans notre article, nous mettons en évidence la fécondité du cadre de la « mise en dispositif » pour comprendre les processus d’émergence de nouvelles formes d’action collective. L’accent est particulièrement mis sur l’activité d’agencement d’éléments hétérogènes (discours, instruments, savoirs, rôles des acteurs, architecture…) en vue de finalités révisables.

Nous soulignons également que ce processus de mise en dispositif ne part jamais d’une page blanche. Les nouveaux dispositifs se superposent ou viennent compléter des dispositifs déjà existants pour les articuler et leur donner une nouvelle finalité et un nouveau sens pour les acteurs.

La transition bas carbone au concret

Illustrons la démarche en prenant l’exemple de la formation d’un dispositif carbone dans un grand groupe de la construction. La transition bas carbone est l’un des mantras contemporains des décideurs publics comme privés. Mais comment celle-ci peut-elle être mise en œuvre ?

Le point de départ de l’enquête est le suivant. Au milieu des années 2000, les dirigeants du groupe anticipent une évolution réglementaire en Europe : le bilan énergétique des bâtiments va être complété par un bilan carbone. La différence entre énergie et carbone ? L’enjeu n’est plus seulement d’améliorer l’isolation des bâtiments, mais de réduire l’empreinte carbone de leur fabrication, c’est-à-dire le choix des matériaux et des systèmes constructifs. Ceci implique un changement complet des méthodes de construction et des chaînes d’approvisionnement.

Or, à cette époque, le groupe n’a pas d’outils de calcul du carbone et n’a aucune solution à disposition. Plutôt que de décréter de grands objectifs, la direction choisit une voie plus modeste. Elle mandate un expert interne avec l’objectif de concevoir un bilan carbone simplifié, facilement appropriable par les opérationnels. Après une phase de test et de paramétrage, un outil de calcul est mis au point. Tous les chefs de projet ont alors l’obligation de chiffrer des variantes bas carbone, que le client le demande ou pas.

Un calcul qui ait du sens…

Pour que ce calcul ait du sens et produise des effets concrets s’engage un patient travail d’agencement de l’outil à toute une série d’éléments qui le complètent pour en faire un dispositif de gestion cohérent.

Des partenariats sur la conception de matériaux et solutions bas carbone sont lancés et testés sur des sites pilotes. Voici quelques exemples.

Un comité d’innovation bas carbone est créé. Un référentiel sectoriel de comptabilité carbone est construit en même temps qu’un label « bâtiments bas carbone », susceptible de préfigurer la réglementation. La conception de projets pilotes bas carbone permet de montrer la pertinence du concept.

Ce n’est qu’après un long processus de mise en dispositif qu’une feuille de route stratégique est enfin annoncée par le groupe. Elle sera régulièrement révisée au gré des événements et de l’élaboration d’autres dispositifs publics ou concurrents, alimentant, à leur tour, de nouveaux agencements.

La mise en dispositif, c’est cela, un processus multiforme, fruit d’initiatives locales et centrales dont le chercheur a pour mission de reconstituer minutieusement le processus, les effets attendus et inattendus, et les potentiels transformatifs.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

La dynamique des organisations n’est pas toujours aisée à décrypter. La preuve avec ce profil particulier. En apprence, il est l’élément clé, la personne essentielle, toujours là pour trouver une solution quand un problème se pose. Et pourtant, dans certains contextes, ce collaborateur « sauveur » loin d’être la solution est surtout le symptôme d’un problème organisationnel majeur.

Dans certaines organisations, la personne qui sauve systématiquement la situation est parfois aussi celle qui a contribué, discrètement, à provoquer la crise. Ce paradoxe n’a rien d’anecdotique, mais correspond à un schéma bien identifié.

Souvent, il ne s’agit pas du dirigeant le plus haut placé, mais d’une personne devenue apparemment indispensable. Elle détient un savoir tacite difficile à formaliser ou à transmettre, ce qui renforce sa position.

Lorsque la situation se dégrade, souvent de manière récurrente, c’est cette même personne qui rétablit l’ordre, parfois de façon spectaculaire. On pourrait la qualifier d’« indispensable ».

Mais des questions restent rarement posées : pourquoi l’organisation a-t-elle si souvent besoin d’être sauvée ? Et pourquoi est-ce presque toujours par la même personne ?

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Un trio infernal

Le syndrome du sauveur renvoie à un schéma organisationnel récurrent. Il ne correspond pas aux formes les plus visibles du leadership toxique (ni supérieur autoritaire ni dirigeant colérique), mais à un profil plus discret, souvent plus coûteux pour l’organisation, celui d’un cadre expérimenté qui contribue à provoquer les crises dont il sera ensuite célébré comme le principal agent de la résolution.

Ce phénomène ne se maintient pas seul. Il s’inscrit dans une structure particulière impliquant trois autres acteurs. Au sommet se trouve souvent un dirigeant affaibli, désengagé, guidé par ses intérêts personnels ou simplement réticent à affronter les conflits. Il s’appuie alors sur le « sauveur » pour gérer les situations difficiles, en échange de sa protection, qui devient alors une ressource essentielle. La littérature décrit ce type de configuration à travers le concept de « triangle toxique », qui associe un leadership destructeur, des suiveurs vulnérables et un environnement propice.

Dans les configurations les plus problématiques, cette relation dépasse la simple dépendance fonctionnelle : le « sauveur » devient un allié stratégique de la direction générale, qui peut trouver dans cette alliance un moyen de préserver son pouvoir ou d’éviter toutes remises en cause du système existant.

Autour du « sauveur » gravite fréquemment un cercle de fidèles, des collaborateurs loyaux mais dépendants, dont l’avancement repose moins sur leurs compétences que sur leur proximité avec lui. Ce favoritisme nourrit une loyauté forte et peu critique. Cette dynamique correspond à ce que la littérature désigne comme du favoritisme relationnel, ou cronyism. Ensemble, ils brouillent les responsabilités, redirigent les décisions et compliquent discrètement le travail de toute personne susceptible de menacer cet équilibre.

Ce comportement ne relève pas seulement d’un défaut individuel. Il constitue aussi une conséquence prévisible de la relation qui peut se nouer entre des suiveurs fragilisés et un leader destructeur.

Un coût considérable pour l’entreprise

La victime est souvent le manager compétent. C’est fréquemment la personne la plus solide sur le plan professionnel, mais aussi celle dont le potentiel est perçu comme une menace. Progressivement associée à des échecs qu’elle n’a pas causés, rarement reconnue pour ses réussites, elle finit souvent par quitter l’organisation. Le coût pour l’entreprise est considérable : temps managérial gaspillé, ressources détournées, climat de travail fragilisé et affaiblissement durable de la performance collective.

Les mécanismes à l’œuvre sont particulièrement reconnaissables pour celles et ceux qui ont déjà été confrontés à ce type de dynamique organisationnelle. Le cycle débute rarement par un sabotage manifeste. Il s’installe à travers une succession d’actions discrètes et difficilement imputables.

Cela peut être une information essentielle retenue au moment opportun, une tâche sensible confiée à un collaborateur loyal mais insuffisamment préparé, ou encore l’abandon progressif d’un processus pourtant éprouvé. Pris isolément, aucun de ces éléments ne constitue une faute grave. Leur efficacité réside précisément dans leur banalité, car ils se confondent avec le bruit de fond d’une organisation déjà complexe ou sous tension.

La crise finit alors par émerger. Un projet échoue, un client exprime son mécontentement, une défaillance opérationnelle survient. C’est à ce moment que le « sauveur » adopte une posture contre-intuitive, puisqu’il choisit d’attendre. Il se retire suffisamment pour laisser la situation se dégrader, tandis que ses alliés orientent progressivement le récit des événements. Le manager compétent, devenu bouc émissaire, se retrouve alors à gérer la crise avec des moyens limités, souvent sans réel soutien.

Une résolution rapide

Puis, lorsque la situation devient critique, le « sauveur » intervient. La résolution est généralement rapide, précisément parce qu’il maîtrise déjà les leviers de sortie de crise. Cette logique rappelle le phénomène de Munchausen at work, où un individu provoque ou entretient un problème afin d’être ensuite reconnu pour sa capacité à le résoudre.

C’est cette répétition qui transforme l’épisode en cycle plutôt qu’en incident isolé. Le bouc émissaire s’affaiblit ou quitte l’organisation. Les fidèles du « sauveur » consolident leur position. Le dirigeant, convaincu de la valeur de la personne qu’il identifie comme un sauveur, va lui donner encore plus d’autonomie.

L’organisation retrouve alors un équilibre seulement apparent. Derrière un calme précaire restauré, se prépare souvent la crise suivante et, avec elle, la nécessité d’un nouveau sauvetage.

Pourquoi ce cycle se prolonge-t-il ?

On pourrait penser qu’un système aussi fragile finirait par s’effondrer sous le poids de ses contradictions. Pourtant, c’est rarement le cas. Cette résilience tient moins au hasard qu’à l’architecture même de l’organisation.

Le syndrome du sauveur est difficile à détecter précisément parce qu’il produit, en apparence, des résultats. Les crises sont résolues, les indicateurs de performance demeurent suffisamment acceptables pour éviter toute remise en question approfondie. Vue de l’extérieur, cette dynamique peut même être perçue comme une preuve de compétence. Cela aide à comprendre pourquoi certains profils narcissiques ou fortement centrés sur leur autopromotion accèdent plus facilement au pouvoir. En effet, ils excellent souvent davantage dans l’art d’être sélectionnés que dans l’exercice réel du leadership).

Les circuits de remontée d’information sont souvent compromis. Toute critique visant le « sauveur » remonte vers un dirigeant auprès duquel il est devenu indispensable. La sortie de ce cycle devient d’autant plus difficile lorsque les mécanismes de protection institutionnelle jouent en sa faveur.

Dès lors que la direction générale tire elle-même bénéfice du maintien de cet équilibre (par intérêt, faiblesse, corruption ou simple volonté de préserver le statu quo) les alertes sont neutralisées et toute tentative de changement devient structurellement coûteuse. Le partage des connaissances se dégrade lui aussi, puisque l’information est concentrée plutôt que diffusée, la rétention du savoir devenant parfois une véritable stratégie de pouvoir).

Impuissance apprise généralisée

Un effet plus discret s’installe également sur le plan psychologique. Les collaborateurs apprennent à ne plus résoudre les problèmes de manière autonome, car l’initiative devient risquée tandis que la déférence apparaît plus sûre. Une forme d’impuissance apprise peut alors émerger, avec des effets durables sur la performance.

Le coût réel apparaît souvent là où les indicateurs classiques regardent peu. Les équipes ne s’effondrent pas nécessairement (le « sauveur » veille précisément à l’éviter), mais elles cessent peu à peu d’exprimer leurs désaccords ou de signaler les erreurs. Lorsque les problèmes ne remontent plus, l’apprentissage collectif se dégrade et la performance finit par s’éroder.

Le stress chronique généré par cet environnement peut également conduire au burn out, marqué par l’épuisement, le cynisme et un sentiment croissant d’inefficacité. Ces signaux apparaissent rarement dans un tableau de bord ; ils deviennent surtout visibles dans les trajectoires professionnelles, de ceux qui restent, mais plus encore de ceux qui partent.

Il convient toutefois d’éviter toute généralisation excessive. Tous les leaders capables de résoudre des crises ne relèvent pas de cette logique. La différence essentielle se lit dans la trajectoire. Les leaders efficaces cherchent à réduire leur caractère indispensable. Ils documentent les processus, délèguent les responsabilités et développent les compétences de leurs équipes. Le « sauveur », à l’inverse, renforce la dépendance organisationnelle. Chaque crise résolue consolide son emprise et rend la suivante un peu plus probable, jusqu’à ce que l’organisation finisse par croire qu’aucune solution n’est possible sans lui.

Briser le cercle infernal

Quelques repères simples permettent pourtant d’identifier des signaux souvent visibles, mais rarement interprétés comme tels, et peuvent aider à enrayer cette dynamique.

Le premier consiste à examiner systématiquement l’origine des crises autant que leurs modalités de résolution. Lorsque les perturbations et les solutions convergent, de manière récurrente, vers une même personne, ce schéma mérite une attention particulière.

Le deuxième concerne la circulation des connaissances. Il est utile d’évaluer la capacité de transfert des savoirs au sein de l’organisation. Lorsqu’un individu résiste activement au partage de ses pratiques ou peine à expliquer pourquoi ses fonctions ne pourraient être assurées en son absence, il ne s’agit pas nécessairement d’expertise. Cela peut aussi révéler un pouvoir fondé sur la dépendance.

Le troisième signal réside dans l’analyse des départs. Les pertes de talents se concentrent souvent autour de certaines personnes plutôt qu’autour de services entiers. Ces départs sont rarement dépourvus de causes structurelles.

Au-delà de ces indicateurs, la création de véritables espaces de parole constitue sans doute le levier le plus efficace pour modifier durablement cette situation. Ces dispositifs doivent permettre aux collaborateurs de signaler des dysfonctionnements en dehors des circuits hiérarchiques habituels, dans des conditions de sécurité psychologique suffisantes pour s’exprimer sans crainte de représailles.

L’efficacité de ces mécanismes ne repose d’ailleurs pas uniquement sur leur usage effectif. Leur simple existence peut déjà produire un effet dissuasif, en limitant la capacité d’un acteur à monopoliser l’information ou à entretenir une dépendance organisationnelle. En définitive, la question la plus révélatrice n’est peut-être pas : « Que ferions-nous sans cette personne ? », mais plutôt : « Pourquoi personne d’autre ne peut-il accomplir cette fonction ? »

Lorsqu’aucune réponse convaincante n’émerge, il est possible que le cycle soit déjà installé. Lorsqu’il devient difficile d’imaginer la survie d’une organisation sans une figure héroïsée, ce sentiment mérite d’être interrogé. Il peut traduire une expertise réelle ou une admiration légitime. Mais il peut aussi révéler la forme la plus aboutie d’une dépendance soigneusement construite.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

Highways, rail networks, airports, national healthcare systems, defence and information technology… As governments around the world prepare to invest heavily in critical infrastructure, an important question remains: who ensures that the major projects to deliver it are well governed and how?

Global infrastructure investments are expected to exceed $150 trillion through 2050, with annual spending increase from US$4.4 trillion in 2024 to US$6.9 trillion in 2050.

Europe alone is preparing to account for a major share of these investments through increasingly ambitious policy instruments: from Jean-Claude Juncker’s €315 billion Investment Plan for Europe in 2014, to the €806 billion NextGeneration EU package in 2020, to Mario Draghi’s call in September 2024 for an additional €800 billion every year, close to 5% of EU GDP, in decarbonisation, digital and strategic technologies, and defence.

Why is governance the missing piece?

Each initiative has been larger and more ambitious than the last. Yet despite the visibility of these plans, the projects they fund are often poorly governed – running over budget and behind schedule. This issue is at the heart of our recent book on governance frameworks for major public projects which support the delivery of infrastructure, enabling and facilitating social and economic activities.

A governance framework refers to the systems, processes, and regulations government implement to improve the likelihood of projects being delivered according to plan and within an allocated timeframe and budget. These frameworks determine who makes decisions, how projects are evaluated, what information is required before funding is approved, and how lessons are retained after completion.

Our comparative study centred on ten national and provincial governments: Norway, the United Kingdom, the Netherlands, Ireland, Denmark, Sweden, the United States, Canada, the province of Quebec, and Australia – as well as supranational entities such as the European Union and the World Bank.

The book focuses on governance arrangements introduced at the topmost level of government for national infrastructure, with Quebec included as a province-level comparator.

For many countries in our sample, governance frameworks were introduced between 2000 and 2010 (with Canada as a notable exception, having introduced its first framework in 1978), providing an opportunity to assess their strengths and weaknesses.

Our analysis identifies the practices that distinguish governments with consistently better outcomes.

Norway stands out as an example of how a project governance framework can operate in a well-functioning institutional setup.

After the Norwegian Ministry of Finance introduced mandatory external quality assurance in 2000 for all public investments above NOK 1 billion (around €85 million), a 2015 study found that the share of large Norwegian road projects experiencing cost overruns fell from 72% before the framework to 27% afterwards.

A 2024 paper looking more broadly at 96 Norwegian government projects found just 25% had cost overruns, with the average project delivered 4.4% below budget. The framework is strictly managed – exemptions are not easily obtained – and independent quality assurance gives ministries a clear incentive to build internal expertise rather than rely on consultants.

Major projects delivered under this regime include the Ferry-free E39 coastal highway programme on Norway’s west coast and a multi-decade series of fjord crossings whose appraisal and quality assurance run through the State Project Model.

The Norwegian case also illustrates a broader pattern: well-governed delivery rests on clear ownership through the project lifecycle, capable public-sector project owners – the agencies that commission, build and operate national infrastructure, such as Norway’s Statens vegvesen – with their own in-house technical capacity, and learning systems that feed evaluations of completed projects back into the next decision.

Whether the frameworks work as intended may depend on transparency and development of skills, and whether the framework is mandatory. In line with that, our comparison points to several current challenges.

Accountability is not always accompanied by full transparency. It remains a central objective across the governments we studied, but is not pursued consistently.

In Canada, for example, “Cabinet Confidence” is frequently invoked to restrict access to information requested by journalists, researchers, and the public. While confidentiality serves a legitimate purpose, it also limits independent scrutiny of major public projects.

Another challenge is that large-scale projects are often announced with fanfare before a robust business case has been completed, as noted in the case of Australia.

Australia’s Snowy Hydro 2.0 – announced in 2017 at A$2 billion – was reset to A$12 billion in 2023 and is now undergoing a further reassessment. In June 2026, the Australian National Audit Office reported that the project’s final cost and completion date remain unknown. At the same time, independent review mechanisms often lack permission to cancel or terminate projects that present significant risks and concerns.

Across the governments we compared, governance frameworks for major public projects have already generated key benefits.

What differences did the frameworks make?

Overall, the experience from the cases suggests that the various frameworks have positively contributed to:

• An improvement of the quality of decision-making

• A streamlining of key processes

• An improvement of cost control in some countries, but challenges remain

• A disciplined effect on political decisions; however, the tension between politics and rational planning is a perennial issue.

Based on these findings, we recommend the following:

• Governments should place emphasis on rigorous project appraisal before political commitment is made.

• Independent quality assurance should play a crucial role: instead of relying solely on internal assessments, external experts should review business cases, cost estimates and rationales before projects can move forward.

• Accountability should be clearly assigned throughout the project lifecycle. Governments should build in-house technical expertise and prioritise learning capabilities that feed lessons from completed projects into future investment decisions.

• Governance frameworks should incorporate local stakeholders in management processes, encouraging different actors to collaborate in identifying solutions and addressing issues before conflicts escalate.

Taken together, these findings make the case for a sustained cross-country conversation – one that lets governments share experience and learn from one another.

Sharing experience through networks like the Concept Symposium at NTNU, the UK’s IPA/NISTA, and similar communities – engaging civil servants, practitioners and academics, conducting independent evaluations, and systematically reviewing completed projects – can help ensure that future investments deliver lasting public value rather than costly disappointments.

A weekly e-mail in English featuring expertise from scholars and researchers. It provides an introduction to the diversity of research coming out of the continent and considers some of the key issues facing European countries. Get the newsletter!

Olivier Choinière is an affiliated researcher at the University of Ottawa's Centre on Governance and a research fellow at the CDA Institute.

Vedran Zerjav is an associated member of the NTNU Concept Research Programme. The research was funded through the NTNU Concept Research Programme

Maude Brunet ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.