La CGT ST Crolles appelle à la grève et à la manifestation organisée à 18h – Jardin de Ville – Grenoble

La situation

1 femme sur 3 déclare avoir été victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail.
Seuls 3 cas de violence sur 10 sont rapportés à l’employeur.
L’impact des violences sexistes et sexuelles est plus important sur les victimes que les auteurs : Selon la défenseure des droits « 40% des personnes harcelées estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment […] Même parmi les femmes victimes déclarant que l’affaire s’est conclue au détriment de l’auteur (35%), près de la moitié d’entre elles estiment que celui-ci n’a finalement pas été sanctionné et déclarent au contraire des répercussions négatives sur leur carrière. « 
Ce qui se passe dans le monde du travail est le reflet de ce qui se joue socialement. Au cœur de ces inégalités et des processus de domination qui favorisent le maintien des hiérarchies entre femmes et hommes, les violences contre les femmes prennent de multiples formes : psychologiques, verbales, économiques, physiques ou sexuelles. Ce phénomène et son ampleur s’inscrivent dans le cadre de rapports sociaux inégalitaires entre femmes et hommes, qui caractérisent notre société qui reste marquée par la présence des violences sexistes et sexuelles.

Les violences sexistes et sexuelles c’est quoi ?

Les agissements sexistes : paroles ou actes, uniques ou répétés, liés au sexe de la personne, qui ont pour objet de porter atteinte à la dignité et de créer un environnement hostile.
Les outrages sexistes : acte unique imposé : de blague, de comportement ou d’une action à connotation sexuelle, qui sont dégradants et humiliants.
Le harcèlement sexuel : actes à connotation sexuelle, répétés, offensants et humiliants. Il peut s’agir aussi de propos et d’actes imposés par plusieurs personnes, de manière concertée, à une même victime. Pression grave, répétée ou non, pour obtenir un acte sexuel.
Les agressions sexuelles et les viols.

Les revendications de la CGT

Alors que la France vient de ratifier la 190e convention de l’Organisation internationale du travail contre les violences et le harcèlement au travail, mais sans créer de nouveaux droits, la CGT appelle au contraire à renforcer les dispositifs existants dans le Code du travail, avec notamment :
• la mise en place de sanctions pour toutes les entreprises qui n’ont pas de plan de prévention et l’obligation de négocier sur le sujet ;
• des droits pour protéger les victimes de violences conjugales : interdiction de licencie- ment, droit à absences rémunérées pour faire ses démarches
• des droits pour que les salarié·e·s présent·e·s dans des entreprises puissent être défendu·e·s et accompagné·e·s face aux violences sexistes et sexuelles
• l’obligation de formation des professionnel·le·s, RH, managers, IRP et de sensibilisation de tou·te·s les salarié·e·s ;
• l’obligation de mise en place de dispositifs de prévention pour les salarié·e·s les plus vulné- rables et notamment les jeunes, les précaires, les travailleur·se·s de nuit ou en milieu non mixte, les personnes LGBTIQ+, …

Appel à la grève de la CGT ST Crolles du vendredi 24 novembre 20h30 au mardi 28 novembre 5h

Est-ce que ST va enfin consacrer des moyens permettant de prendre réellement des mesures dans l’intérêt des séniors postés ?

L’accord d’entreprise, relatif à la prise en compte des environnements spécifiques au manufacturing pour le personnel senior du site de Crolles, arrivera à échéance le 31 décembre 2023. Une négociation a débuté le 7 novembre 2023, visant à le remplacer.

Pour la CGT, c’est l’occasion pour ST d’avoir une politique sociale plus ambitieuse que celle proposée jusqu’à présent. En effet, le bilan de l’accord en vigueur n’est pas très reluisant : sur plusieurs mesures, seule « le décalage des horaires » est utilisée par les salarié-es : 17 CR1 et 14 CR2 ! Et encore, cela reste faible…

Le travail posté engendre des risques pour la santé et diminue l’espérance de vie (-10 ans pour le travail de nuit). Et pour nous, l’enjeu majeur est le maintien dans l’emploi des salarié-es séniors postés en favorisant une bonne qualité de vie professionnelle. Il s’agit de mettre en œuvre des actions de suppression ou de réduction de la pénibilité afin de permettre aux salarié-es séniors postés de terminer leur carrière tout en préservant leur santé.

REVENDICATIONS CGT

Pour les salariés de 55 ans et plus ou ayant 26 années d’horaires postés quelle que soit leur(s) équipe(s).

Temps partiel aidé

• Passage à temps partiel avec compensation de tout ou partie du différentiel de rémunération (appointement contractuel + toutes les primes)
  • Temps de travail 90% – > rémunération 100%
  • Temps de travail 80% – > rémunération 90%
  • Temps de travail 70% – > rémunération 80%
• Avec maintien des cotisations retraite (régime général et complémentaire) à hauteur de la rémunération et avec prise en charge par l’employeur de la part salariale du différentiel de rémunération
• Avec maintien des cotisations prévoyance à 100% et avec prise en charge par l’employeur de la part salariale
• Avec assimilation du temps partiel aidé à du temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Décalage des horaires de travail

• Equipe 1 et 2 : 1 heure de décalage ou 2 heures de décalage le matin et/ou 1 heure de décalage ou 2 heures de décalage l’après-midi
• Equipe 4 : 1 heure de décalage ou 2 heures de décalage le vendredi et/ou samedi et/ou dimanche
• Equipe 3 et 5 : 1 heure de décalage ou 2 heures de décalage par shift

Congés pénibilité

• Pour les salarié-e-s des équipes nuit : 1 jour de « congé pénibilité » par cycle

Abondement du compte-épargne temps

• Pour les salarié-es de 55 ans et plus : 4 fois par an, possibilité de bénéficier d’un jour d’ « abondement CET »,  pour la pose d’une semaine complète de congés CETC

Changement d’équipe

Pour les salarié-es ayant une ancienneté d’au minimum 15 ans, 20 ans ou 25 ans, et dont un changement d’équipe induirait une baisse ou une suppression de la prime d’équipe (Eq1/Eq2 vers Journée, Eq3 -> Eq1/Eq2 ou Journée, Eq4 -> Eq1/Eq2, Eq3 ou Journée, Eq5 -> Eq1/Eq2, Eq3, Eq4 ou Journée)

• Maintien de la rémunération nette pendant 3 ans, si la nouvelle rémunération nette est inférieure à la précédente, via une compensation dénommée « compensation changement d’équipe »
• Après les 3 ans :
  • A partir de 15 ans : intégration pérenne dans le salaire de 15% de la prime d’équipe d’origine
  • A partir de 20 ans : intégration pérenne dans le salaire de 20% de la prime d’équipe d’origine
  • A partir de 25 ans : intégration pérenne dans le salaire de 25% de la prime d’équipe d’origine

Réduction du temps de travail

• Pour les salarié-es bénéficiant du décalage des horaires de travail et à 3 ans du départ à la retraite : celles et ceux qui se décalent une à deux heures après le shift, arrêteront le travail à la fin de leur shift ; celles et ceux qui se décalent une à deux heures avant le shift, arrêteront le travail une à deux heures avant la fin de leur shift ;  sans perte de rémunération nette

Embauche/formation

• Recrutement de salarié-es en CDI/CDD âgés de 50 ans et plus.
• Accès égal au plan de formation pour les salarié-es de 50 ans et plus.
• Transmission des savoirs et savoir-faire des séniors aux jeunes embauchés, par le parrainage et le tutorat.

Information sur la retraite

Information générale annuelle sur la retraite, dispensée par la CARSAT aux salarié-es de 55 ans et plus.

Le 26 octobre 2023, 10 salariées techniciennes et cadres, syndiquées de la CGT, ont fait condamner des
sociétés du groupe STMICROELECTRONICS pour discrimination sexuelle dans l’évolution de carrière et de
salaire, devant la Cour d’appel de Grenoble.

Ces affaires, traitées ensemble devant les prud’hommes puis la Cour, avaient pour objectif de faire la
démonstration que STMICROELECTRONICS est défaillant dans son traitement de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes. Les salariées se basaient, en grande partie, sur l’analyse des données
chiffrées de l’entreprise (bilans sociaux, rapports de situation comparée, etc.) et sur des panels de
comparaison. Elles se basaient aussi sur des analyses effectuées par l’inspection du travail ainsi que des
expertises indépendantes.

C’est une grande victoire puisque, dans ces 10 arrêts, la discrimination « générale » (ou systémique) est
retenue, et puisque l’intégralité des salariées ont obtenu gain de cause pour un total de plus de 815.000 €
de dommages et intérêts en cumulé.

Certaines ont aussi fait reconnaître un harcèlement discriminatoire et un licenciement discriminatoire.
Désormais, pour 8 d’entre elles, les débats sont réouverts pour connaître le niveau de leurs rappels de salaire
depuis leur repositionnement théorique en 2015, soit pendant les 8 dernières années, ce qui devrait porter
l’addition totale à plus d’un million d’euros pour le groupe STMICROELECTRONICS.

Par ailleurs, il faut savoir que STMICROELECTRONICS a déjà été condamnée pour discrimination sexuelle, par
le Conseil des Prud’hommes en 2019, concernant le cas d’une onzième salariée, et que la Cour d’Appel se
penchera sur sa situation en mars 2024.

Ces 10 femmes, discriminées pour certaines dès l’embauche, ont toutes connues, chacune à leur manière,
l’inégalité salariale et le plafond de verre que connaissent, malheureusement, une grande partie des femmes
dans ce groupe industriel de premier plan.

Pourtant, la direction de STMICROELECTRONICS avait prétendu lutter pleinement contre la discrimination,
en mettant en place des outils qui ont été jugés inappropriés par la Cour qui les a facilement écartés. Ces
outils permettaient en réalité la dissimulation de la discrimination.

Cette dissimulation a par ailleurs perduré tout au long de la procédure puisque STMICROELECTRONICS a
tenté de garder la plus grande opacité sur les données de comparaison sollicitées par les salariées.
Résultat, STMICROELECTRONICS est sanctionnée, malgré une politique d’affichage pourtant « volontariste »,
ce qui démontre le caractère fallacieux du pink-washing dont le fameux « indice égalité » est l’avatar le plus
connu.

Par ailleurs, la méthode « Clerc », développée au sein de la CGT pour « réparer » les carrières des
syndicalistes, est ici réutilisée pour réparer les carrières des femmes victimes de discrimination.
Ces femmes, pour la plupart toujours salariées au sein du groupe, se réjouissent de l’aboutissement
victorieux d’une bataille menée depuis plus de 10 ans contre l’inégalité femmes-hommes. Elles appellent
leurs collègues femmes à s’appuyer sur ces décisions pour s’organiser collectivement avec la CGT et négocier
âprement leurs augmentations salariales lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires.

La discrimination femmes-hommes impunie, c’est fini !

Revue de Presse

Le Dauphiné Libéré – 3 novembre 2023 – Grenoble – Crolles. STMicroelectronics condamné pour discrimination sexiste envers dix salariées

Les Echos – 7 novembre 2023 – Discriminations sexistes : les employeurs ont une obligation de résultat | Les Echos

Mediapart – 8 novembre 2023 – Moins payées que les hommes, dix salariées font lourdement condamner leur employeur | Mediapart

Place Gre’net – 8 novembre 2023 – STMicroelectronics condamné par la cour d’appel de Grenoble pour discrimination salariale liée au sexe 

Marie Claire – 9 novembre 2023 – Discriminations sexistes au travail : une entreprise condamnée à verser 815 000 euros de dommages et intérêts à 10 salariées

Next INpact – 10 novembre 2023 – STMicroelectronics condamnée pour discrimination sexuelle

L’Usine nouvelle – 13 novembre 2023 – STMicroelectronics condamné pour la discrimination envers les femmes à Crolles et Grenoble

AEF info – 13 novembre 2023 – Preuve de la discrimination : une cour d’appel admet la production d’un fichier RH confidentiel diffusé par erreur

L’Humanité – 14 novembre 2023 – STMicroelectronics condamné pour discrimination sexiste envers onze salariées

STMicroelectronics condamné pour discrimination sexiste envers onze salariées

Depuis peu, la direction a décidé unilatéralement de déployer le STI (prime variable) à presque tous les JG, au détriment souvent des augmentations de salaire. Mais ce qui peut être donné, peut être repris à tout moment… Nous y voilà déjà !

Les 21 et 25 juillet 2023, la direction a convoqué un CSE Central Extraordinaire d’information-consultation relatif à un projet Corporate, dans le cadre du programme ST Horizon. Le lancement d’un tel projet au milieu de l’été, avec un mois d’août neutralisé, laisse peu de place à un travail serein.

Les élus du CSEC ont voté à l’unanimité la mise en place d’une expertise auprès du cabinet SECAFI afin d’évaluer l’impact de ce projet. Le 11 octobre, la cabinet SECAFI a présenté en séance le rapport d’expertise et les élus du CSEC ont rendu un avis sur ce projet le 12 octobre.

Les éléments majeurs de ce projet sont :

• L’introduction de critères comportementaux basés sur le « New Leadership modèle » déployé au sein de ST
• Une modification des échelles de notations avec l’introduction de 4 niveaux (« Exceptionnel », « Exceeds expectations », « Meets expectations », and « Needs improvement »)
• L’apparition d’un « multiplicateur » qui s’appliquera à l’ensemble du calcul STI (en fonction de la notation résultante de la goal review

AVANT

APRES

• La mise en place de retours (Feedback) anonymes effectués par un panel de 4 salariés choisis conjointement entre le salarié et son N+1.
• La suppression de la catégorie « New in the Job », dans les « Opportunity to Improve »
• ….

Au final, pour la direction, l’ensemble des mesures portées par ce projet visent à accentuer la différenciation des salariés afin de « reconnaitre et encourager les individus ». De plus, ce projet lie directement performance et donc notation et rémunération globale (salaire et partie variable).

A ce jour, le déploiement de ce projet ne touche que les Cadres pour l’année 2024.Toutefois, l’objectif de la direction est de déployer ce nouveau process aux autres catégories de salariés dès 2025, avec à ce jour un engagement de la direction qu’il n’y aura pas d’impact sur la rémunération variable (prime industrielle) de ces catégories.

L’ensemble des élus du CSEC présents en séance, du 11 octobre 2023, ont rendu un avis commun sur les sujets suivants

« •  La catégorie des New in The Job doit perdurer.

•  Les feedbacks d’autres salariés, d’autant s’ils sont anonymes, ne doivent pas être pris en compte dans l’évaluation de la performance.

•  Les Risques Psycho Sociaux Organisationnels induits par le déploiement de ce projet doivent être pris très au sérieux pour les salariés et notamment pour les managers en première ligne.

•  L’absence de présentation de l’étude d’impact réalisée par la direction est regrettable.

•  L’impact des notations ne devrait pas être double, à la fois sur le STI et l’augmentation salariale annuelle.

•  Un suivi des plans d’actions liés à l’étude d’impact de la direction doit être présenté, déployé et suivi sur chaque site.

•  Les Needs Improvements doivent conduire à la mise ne place d’un plan de retour à la performance systématique dans un délai maximum de 4 mois. A défaut, le salarié ne devra pas être pénalisé au niveau de la politique salariale.

•  La présentation des objectifs comportementaux n’a pas été assez précise et cadrée. »

Puis chaque organisation syndicale a rendu son avis

Avis des élu-e-s CGT, CSEC des 11&12/10/2023

« A l’issue du process d’information consultation du CSEC et du rapport d’expertise de SECAFI, les élus CGT relèvent de nombreux points sur le process d’évolution du management de la performance qui posent problèmes.

Au-delà de ce qui est qualifié par la direction comme un changement culturel et de pratiques, ils nous semblent évident que la différenciation des salariés constitue une des lignes directrices de ce projet.

Or, pour les élus CGT, l’accompagnement des salariés et la préservation des collectifs de travail doivent être la priorité. Les processus mis en place doivent permettre d’assurer le développement des compétences, en s’appuyant sur les points forts de chaque salarié, en reconnaissant la contribution de chacun tout en gardant à l’esprit que l’entreprise et les collectifs de travail ne peuvent fonctionner sur un modèle basé uniquement sur des salariés considérés à l’instant t comme « champions ».  Les salariés considérés comme en dessous des attentes doivent bénéficier d’un accompagnement spécifique de qualité, permettant de retrouver le niveau de performance attendu, sans être mis en difficultés, entre autres, par des mesures stigmatisantes, en particulier au niveau de la politique salariale. D’autant plus que l’impact de ce genre de notations poursuit les salariés tout au long de leur carrière.

La CGT considère que le processus de différenciation utilise déjà d’autres outils tel que la distribution d’action gratuite qui reste particulièrement opaque et une politique salariale punitive, 0%, pour les personnes qualifiées comme ayant un niveau de performance en deçà des attentes. La mise en place d’un coefficient multiplicateur sur la partie variable, Short Term Incentive (STI), constitue une mesure particulièrement injuste à l’heure où ce variable a été étendu à quasiment l’ensemble de la population Cadres en ayant été introduit comme un plus pour cette population.

L’introduction de critères comportementaux, basés sur le Leadership modèle déployé par la compagnie, au sein des objectifs et du processus d’évaluation de la performance des salariés, constitue pour la CGT un point inacceptable. Les garanties quant à la mise en place de critères spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis, adapté et en lien avec l’emploi du salarié, sont insuffisantes pour nous assurer que ces nouveaux éléments ne porteront pas préjudices aux salariés. Notre société ne peut pas prôner la diversité, le respect des différences, la chance que constitue la diversité et dans le même temps imposer aux salariés de répondre à une série de critères normant le comportement de chacun. La loi, et en particulier la loi Française, garantit aujourd’hui un comportement adapté dans le cadre des relations entre personnes, si tant est que l’on veuille bien se donner la peine de la faire respecter au sein des établissements de ST. Pour la CGT, ces critères comportementaux n’ont pas leur place dans le cadre de l’évaluation de la performance des salariés ; D’autant que rien ne garantit que leur analyse et notation seront objectives.

L’expertise de SECAFI a montré, malgré un panel de managers interrogés, 30, insuffisant selon nous, qu’aujourd’hui les pratiques managériales existantes sont déjà diverses et variées afin de contourner des systèmes et des règles trop rigides qui n’obtiennent pas une adhésion uniforme du management. Nous pouvons légitimement nous poser la question d’un processus unique d’évaluation à l’heure où les contraintes pesant sur les organisations révèlent des pratiques opérationnelles si différentes.

De plus, il est illusoire de vouloir, à marche forcée, dans un délai beaucoup trop court, au moment où est mise en place la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (NCCNM), où ST a connu une très forte croissance au cours des dernières années, affiche des ambitions de croissance encore très importants, connait une politique massive d’investissements industriels afin d’accroitre les capacités de production notamment en Europe et que la société affiche une volonté de transformer les carrières en renforçant une filière managériale et une filière technique, faire peser sur les salariés un changement majeur que constitue l’évaluation de la performance. Les Risques Psycho Sociaux en général et plus particulièrement organisationnels sont majeurs.

L’introduction de feedbacks, anonymes, le projet prônant la transparence et la simplification, provenant d’autres salariés, fussent-ils choisis conjointement par le salarié et son N+1, et la prise en compte de ces feedbacks dans l’évaluation des salariés ne peut être mise en place dans l’état. Ce genre de processus, avec dans le même temps une mise en place accrue de la différenciation ne peut conduire qu’à des tensions sources encore une fois de risque psycho sociaux et de tension au sein des équipes.

Enfin, comme évoqué lors de la séance du CSEC extra du 11 octobre 2023, il est primordial de sanctuariser le fait que cette nouvelle évaluation de la performance n’aura aucun impact sur la partie variable des OATAMs et que la direction définisse de manière précise les conditions qui conduisent à la notation NA des salariés et l’impact de ce projet pour ces salariés.

La CGT réaffirme la nécessité de partager l’étude d’impact de la direction, la méthodologie de cotation et les plans d’action associés tout au long du processus de déploiement, en impliquant les élus du CSEC et l’ensemble des élus des CSE de tous les sites de l’UES.Avis défavorable. »

Webinaire CGT de décryptage organisé le 19 octobre 2023 de 12h30 à 13h30 (info sur connexion sur panneaux d’affichage CGT)

La Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie (NCCM) du 7 février 2022, applicable au 1^er janvier 2024, va se substituer, pour ce qui concerne ST, à la Convention Collective Parisienne applicable aux OATAM et à la Convention Collective Nationale des I&C.

La CGT est la seule organisation syndicale à ne pas avoir signé la NCCM, considérant qu’un certain nombre de dispositions, de cette nouvelle convention, sont désormais plus défavorables pour les salarié-e-s. Explications…

CLASSIFICATION

AVANT : la classification est rattachée à la personne, basée sur ses compétences et son expérience. Elle ne peut que progresser.

APRES : la classification est rattachée à l’emploi occupé. Elle peut progresser ou régresser ! Et puis, les changements automatiques de coefficient et l’alignement obligatoire sur les salaires mimina hiérarchiques, pour les BAC+2 ou les I&C, c’est terminé ! D’autre part, les JG pour les cadres sont maintenus et la Direction est contrainte d’inventer « les degrés » pour les non-cadres, pour faire illusion d’une évolution de carrière, sans assurer une augmentation de salaire systématique.

• Comment la nouvelle méthode vous classifie ?

• La fiche emploi et sa cotation : ATTENTION !

Votre manager va vous remettre votre fiche emploi, qu’il a choisie, pour vous positionner. De la fiche emploi, dépend la cotation de votre emploi, votre classification, et ainsi le salaire minimum dont votre rémunération doit être au moins égale. Il faut donc bien veiller à ce que votre fiche emploi ne soit pas trop générique et qu’elle n’oublie pas des activités significatives, mais aussi que vous êtes positionné sur la bonne fiche emploi. Et, afin de limiter la subjectivité de votre classification, il faut aussi vérifier les critères classants choisis pour la cotation de votre emploi.

• Un diplôme sera reconnu que si votre emploi l’exige

Selon l’article 62.5 de la NCCM, « la détention d’un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal. » ! Seulement si votre emploi l’exige, un BAC+2 sera au minimum C6 et un BAC+5 sera au minimum F11. Veillez à vérifier si votre emploi exige ou pas un diplôme.

• Pour vous accompagner, la CGT vous propose des outils…

Vous questionner ou être en désaccord sur la fiche emploi ou sur votre classification est un droit. Selon la Direction, vous pouvez demander des explications, contester, jusqu’à la fin de l’année.

Courrier type à envoyer à envoyer aux N+1, N+2 et HRBP/CCRH :

« J’ai bien reçu de votre part ma fiche emploi et sa cotation, m’indiquant ainsi ma classification.

Option 1 : demande explications

J’aimerais pouvoir vérifier que la fiche emploi qui m’a été affectée soit correcte. Ainsi, je vous demande de me communiquer toutes les fiches emploi relatives à mon métier.

Par ailleurs, je vous demande également de me donner le détail sur les critères classants qui ont conduit à la cotation de la fiche emploi.

Option 2 : contestation

Je suis en désaccord avec la fiche emploi et la classification qui m’ont été affectées.

Je vous demande de me communiquer toutes les fiches emploi relatives à mon métier.

Et, je vous demande un entretien afin d’être positionné(e) sur une fiche emploi reconnaissant mon travail chez ST, et permettant de revoir à la hausse ma classification. »

Outil CGT permettant de classer vous-même, votre emploi (outil informatif sans valeur juridique) :

https://classification.azureedge.net/ (contactez vos élu-e-s CGT si besoin d’aide)

PRIME D’ANCIENNETE (pour OATAM avant, pour non-cadres après)

AVANT : le calcul est basé sur 3 critères (le coefficient, la valeur du point, l’ancienneté). Elle ne peut que progresser.

APRES : le calcul est basé sur 3 critères (la classe emploi, la valeur du point, l’ancienneté). Elle peut progresser ou régresser.

• Le calcul de la prime d’anicienneté dans la NCCM est plus défavorable

Au 1^er janvier 2024, la NCCM assure que chaque salarié-e éligible à la prime d’ancienneté, ne perdra pas d’argent. Et si le nouveau calcul devait être plus défavorable, alors la ou le salarié-e percevra une prime complémentaire pour compenser la perte jusqu’à ce que le nouveau calcul, du fait de l’évolution d l’un des critères, rattrape le montant global (prime ancienneté + prime complémentaire), perçu à la mise en place de la NCCM. Ce qui n’est pas suffisant, puisque ST vient de décider d’ajouter une nouvelle prime, pour les salariés ayant une ancienneté entre 3 et 15 ans et bénéficiant de la prime complémentaire, car pour un certain temps, même avec une ancienneté qui évoluerait, leur prime d’ancienneté resterait fixe ! Un comble pour une prime d’ancienneté !

La Direction se refuse à nous informer de la proportion des salarié-e-s concernés par ces primes, car selon nous ce serait un désaveu de la NCCM…

SALAIRES MINIMA HIERARCHIQUES

AVANT : plusieurs barèmes selon la CSP, selon le modèle horaire.

APRES : un barème unique pour tou-te-s. Mais pour les salarié-e-s ayant moins de 6 ans d’expérience, classés F11 ou F12, le barème est au rabais ! D’autre part, il faut appliquer une majoration de 15% pour le forfait heures et une majoration de 30% pour le forfait jours. Enfin, la Direction va supprimer sur le bulletin de salaire, l’information de rémunération annuelle minimum en lien avec votre classification.

Sur plusieurs semaines, la Direction de ST France et les organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT et CFE-CGC) ont négocié la révision de l’accord-cadre d’aménagement, d’organisation et de réduction du temps de travail (AORTT) du 7 avril 2000. C’était une demande de la Direction, dans le but, selon elle, de s’aligner sur le Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, et cette révision ne devait être qu’une « opération cosmétique », pour reprendre ses propos.

Pour information, une révision d’accord d’entreprise se distingue d’une dénonciation. Dans le cas d’une révision, si la négociation n’aboutit pas, l’accord d’entreprise en vigueur reste applicable. Dans le cas d’une dénonciation, l’accord en vigueur n’est plus applicable.

D’autre part, ce n’est un secret pour personne que depuis les ordonnances Macron en 2017, le droit du travail pour les salarié-e-s s’est dégradé. Mais, une règle protectrice perdure : si un accord d’entreprise antérieur aux ordonnances Macron inclut des dispositions plus favorables que le code du travail, elles sont alors maintenues.

La négociation ayant pris fin début septembre, un nouvel accord-cadre d’entreprise d’aménagement et d’organisation du temps de travail (applicable au 1^er janvier 2024), a été validé le 19 septembre 2023 par la signature de la CFDT et la CFE-CGC, se substituant à l’accord AORTT du 7 avril 2000 pourtant plus favorable pour les salarié-e-s ! Et c’est la première fois chez ST, qu’un accord d’entreprise est plus défavorable que le code du travail, tel que le permettent les ordonnances Macron.

Dans cette négociation, la Direction a voulu faire table rase de la loi sur les 35h, en effaçant toute référence à la « Réduction du Temps de Travail ». Et, nous avons dû faire face à un manque certain de sincérité et de loyauté de la part de la Direction, découvrant au fur et à mesure que ce qui ne devait être que de la cosmétique était en réalité un véritable bouleversement. Presque tout a été remis en cause, sans accéder à aucune demande des organisations syndicales ! Ce qui en dit long sur la conception du dialogue social chez STMicroelectronics…

Pour limiter la casse, il aura fallu que la CGT bataille, avec des communications régulières à destination des salarié-e-s et lors des réunions de négociation, afin que la Direction abandonne certains de ses projets :

• Horaire posté, horaire variable et forfait heures : annualisation du temps de travail.
• Horaire variable et forfait heures : impossibilité de convertir directement en jours la prime RTT 2% dans le CET.
• Forfait jours : plus de prime RTT 4% et donc impossibilité de la convertir directement en jours dans le CET (intégration de la prime dans le salaire) ; possibilité de travailler le samedi et le dimanche ; décompte en heures de certaines absences.

Mais, l’accord-cadre du 19 septembre 2023 reste toujours un problème du moment qu’il entérine une réduction ou une suppression des droits pour toutes les catégories de salarié-e-s :

• Horaire posté à moins de 35h à temps complet : heures supplémentaires à 10% au lieu de 25%. C’est ce qui pratique aujourd’hui illégalement chez ST, mais ce nouvel accord le rend légal.
• Horaire posté et forfait heures : la durée maximale de temps de travail hebdomadaire passe à 48h sur une semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (c’est le code du travail !), alors que l’accord en vigueur prévoit 44h sur une semaine.
• Horaire variable : par défaut, est retiré ¼ h du temps de travail, même si les salarié-e-s ne prennent pas de pause hors repas ou si leur pause repas est inférieure à 45 minutes.
• Forfait jours : suppression de la « prime férié forfait jours » mensuelle de 0,25% (remplacée par un nombre de jours RTT calculé au réel suivant le nombre de jours fériés dans l’année, alors que l’accord en vigueur prévoit un nombre forfaitaire de 8 jours (8,5 jours en réalité)) ; suppression des durées maximales de temps de travail quotidien et hebdomadaire, alors que l’accord en vigueur prévoit respectivement 10h et 44h.

D’autre part, malgré ce que la propagande de la Direction veut faire croire, en contrepartie de tous ces reculs sociaux concédés, RIEN N’A ETE GAGNE ! Par exemple :

• Horaire variable (ce sont les OATAM travaillant en horaire journée) : le fait qu’aujourd’hui le compteur CRVA soir remis à zéro si les récupérations n’ont pas été prises n’est pas légal ! Les salarié-e-s concernés devraient être payés en heures supplémentaires. De la même manière, le fait que demain, les heures supplémentaires ne soient payées qu’en dehors des plages variables et fixes, n’est pas légal non plus !
• Forfait jours : remplacer la « prime férié forfait jours » mensuelle de 0,25% par des jours de repos, (ex-jours RTT), variables suivant le nombre de jours fériés dans l’année, est au mieux équivalent, (mais ces salariés perdent en moyenne 0,1 jour par an), et non pas plus favorable !

Pour toutes ces raisons, la CGT a décidé de ne pas signer le nouvel accord-cadre d’entreprise d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Nous sommes un syndicat qui œuvre à défendre les intérêts de tou-te-s les salarié-e-s, quelle que soit leur catégorie. Mais dans les négociations, nous avons le poids que les salarié-e-s veulent bien nous donner lors des élections professionnelles. Et dans le cas présent, notre opposition au nouvel accord-cadre n’aura pas suffi à faire barrage. Pour la prochaine échéance électorale, en fin d’année 2024, nous espérons vivement que les salarié-e-s nous feront davantage confiance.

RDV le 23 septembre 2023 à 14h, Place Victor Hugo, Grenoble (Pour rejoindre une marche près de chez toi : https://marchespourlajustice.fr/)

Appel CGT aux marches unitaires du 23 septembre 2023

Avec des syndicats, associations, comités de quartiers populaires et de victimes de violences policières, la CGT appelle aux marches unitaires du 23 septembre 2023, pour les libertés publiques et syndicales, contre le racisme systémique et les violences policières, et pour la justice sociale.

Le 27 juin, le jeune Nahel était tué par la police. Il était la 15^e victime d’un tir mortel pour « refus d’obtempérer » depuis le 1^er janvier 2022 quand on en compte seulement un en Allemagne en dix ans. Cette exécution a entrainé plusieurs nuits de révoltes urbaines et un déploiement de forces sans précédent avec 45000 policiers et gendarmes, l’utilisation du RAID, du GIGN, d’engins blindés, de drones…

La répression a été féroce avec près de 4000 interpellations (dont plus de 1000 mineurs), deux décès et des mutilations irréversibles suite à des tirs de LBD. Macron a obtenu ce qu’il avait érigé en priorité absolue, « le rétablissement d’un ordre durable ». Mais à quel prix…

Le meurtre de Nahel a, une nouvelle fois, mis la lumière sur des violences policières injustifiables et un racisme systémique qui touche fortement les forces de l’ordre. Une situation encouragée par les déclarations factieuses de certains syndicats de police et une culture de l’impunité pour les auteurs de violences policières entretenue par l’institution (Le ministre de l’Intérieur, le préfet de Police, le Directeur Général de la Police) et qui remet gravement en cause l’État de droit.

Obsédé par le maintien d’un système inégalitaire qui profite aux ultras-riches et précarise la grande majorité de la population, le pouvoir emploie des méthodes autoritaires pour briser toute contestation. Les entraves aux libertés publiques se multiplient et sont significatives de cette dégradation, avec des interdictions de manifestations, une doctrine du maintien de l’ordre dénoncée par de grandes institutions internationales, des tentatives de dissolution d’associations…

Les libertés syndicales sont durement bafouées avec une criminalisation toujours plus forte des actions – en particulier celles de la CGT – et qui s’accélère depuis le passage en force de la réforme des retraites. La convocation par les gendarmes de Sébastien Menesplier membre de la direction nationale de la CGT, ou la mise en examen de David Bodin, secrétaire de l’Union Départementale CGT des Deux-Sèvres, montrent qu’une ligne rouge a été franchie.

Les dégradations de services publics, de commerces, particulièrement dans les quartiers populaires, commises à la suite du décès de Nahel, ont détérioré encore davantage les conditions de vie et de travail. La CGT alerte depuis plusieurs années sur les ravages des politiques d’austérité et de précarisation.

Dans un contexte de forte inflation et de recul du pouvoir d’achat, Macron poursuit une politique régressive qui fait le lit de l’extrême droite, aggrave les inégalités sociales et piétine notre modèle social en stigmatisant les plus faibles avec des réformes destructrices (accès réduit aux prestations sociales, à l’assurance chômage).

La CGT exige des réponses immédiates et dans l’urgence :

• Abrogation de la loi de 2017 sur l’assouplissement des règles en matière d’usage des armes à feu par les forces de l’ordre ;
• Une réforme en profondeur de la police, de ses techniques d’intervention et de son armement ;
• Le remplacement de l’IGPN par un organisme indépendant de la hiérarchie policière et du pouvoir politique ;
• La création d’un service dédié aux discriminations touchant la jeunesse au sein de l’autorité administrative présidée par le Défenseur des droits et le renforcement des moyens de lutte contre le racisme, y compris dans la police ;
• Un plan d’investissement public ambitieux dans les quartiers populaires et sur l’ensemble du territoire pour rétablir les services publics, le financement des associations et des centres sociaux ;
• Le respect des libertés syndicales, du droit de grève, du droit de manifester et de la liberté d’expression.

Si comme la CGT, vous n’acceptez pas des dispositions défavorables, signez la pétition contre le projet d’accord AORTT de ST France.

Courrier adressé par la CGT à la direction ST France le 12 septembre…

Depuis notre dernier courrier du 7 septembre 2023, faisant la liste des points bloquants à la signature de la CGT du projet d’accord du 6 septembre 2023, vous nous avez envoyé un nouveau projet d’accord ce lundi 11 septembre 2023.

Nous notons positivement que vous soyez revenus en arrière sur les points suivants :

• Pour les I&C au forfait jours : réintégration de la prime RTT de 4% (appelée maintenant « prime annuelle »), et possibilité de la placer directement sur le CET ; suppression de la référence au travail exceptionnel sur les jours habituellement non travaillés (samedi et dimanche).
• Pour les I&C au forfait heures et les OATAM en horaire variable, dont le temps de travail effectif est supérieur à 35h : possibilité de placer la prime RTT de 2% directement sur le CET.

Comme nous avions noté positivement, le 5 septembre 2023 en réunion, que vous soyez revenus en arrière sur l’annualisation des modèles d’organisation du travail en heures.

Néanmoins, le projet d’accord proposé reste toujours composé de dispositions plus défavorables que l’accord en vigueur, sans qu’il n’y ait, en contrepartie, une seule disposition plus favorable.

Ainsi, voici la liste des dispositions plus défavorables :

• Pour les I&C au forfait jours : suppression de la « prime férié forfait jours » mensuelle de 0, 25% ; suppression des limites protectrices maximales de travail quotidienne et hebdomadaire (respectivement 10h et 44h), alors que l’ordre public social permet de conserver ces limites.
• Pour les I&C au forfait heures : suppression de la possibilité de placer sur le CET, la majoration des heures supplémentaires structurelles.
• Pour les OATAM en horaires postés dont le temps de travail effectif à temps plein est inférieur à 35h : les heures supplémentaires (1/10 du temps de travail) seront désormais majorées à 10%, en lieu et place des 25% prévus par la loi.
• Pour les OATAM en horaires variables (horaire journée, équipe 0…) : augmentation de la plage variable, via la création d’une plage de tolérance de 30 minutes par jour, diminuant d’autant la possibilité d’être rémunéré en heures supplémentaires, alors que la présence des salariés serait requise pour un besoin de services ; principe d’une pause forfaitaire d’1 heure (45 minutes pour le repas et 15 minutes de pause hors repas), qui sera décomptée automatiquement du temps de présence, sauf en cas de déclaration par le salarié des horaires réels de sa pause déjeuner. Ainsi, de façon arbitraire, les salariés se verront amputer de 15 minutes par jour sur leur salaire qu’ils prennent une pause hors repas ou pas ; suppression de la possibilité de placer sur le CET, la majoration des heures supplémentaires structurelles.

Par ailleurs, lors d’une nouvelle lecture du projet d’accord, nous avons noté de nouveaux points, en sus de ce qui vous avait déjà été remontés, et qui mériteraient d’être corrigés dans le projet d’accord : 

• S’agissant de l’article 1.3, sur les heures supplémentaires, il est écrit : « des heures peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail des salariés en heure à la demande du manager, ces heures donnent lieu soit à paiement soit à récupération ». Les heures supplémentaires ne seraient donc possibles qu’à la demande expresse du manager. Mais, compte-tenu de l’autonomie du salarié, des contraintes sur le poste de travail ou des besoins de continuité de service, le salarié peut être amené à faire des heures supplémentaires sans demande expresse de son manager. Or, ces situations peuvent être empêchées par la rédaction proposée dans le projet d’accord. La CGT vous demande donc de revoir la rédaction.
• S’agissant de l’article 1.1, sur les durées maximales du travail, il est écrit : « les durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires et les durées légales et conventionnelles maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire, s’appliquent à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ». Mais, vous ne mentionnez pas explicitement quelles sont ces limites, présentes pourtant dans l’accord en vigueur (10h quotidienne et 44h hebdomadaire). Ceci est d’autant plus troublant qu’on ne les retrouve pas plus loin dans le projet d’accord, hormis pour les salariés en horaire variable. Ainsi, pour les I&C au forfait heures ou les OATAM en horaire posté, ces limites disparaitraient ! La CGT vous demande donc de revoir la rédaction.
• S’agissant de l’article 1.2, sur les jours de repos annuel, il est écrit « Le nombre de jours de repos indiqué ci-après correspondant à une semaine de 5 jours travaillés. Un prorata s’applique dans le cas d’un nombre de jours travaillés inférieur à 5 jours par semaine ». Si le nombre de jours de repos (6), pour des salariés à 38h50 se calcule sur la base de 5 jours, le nombre de jours de repos pour les salariés, dont la durée du travail moyenne hebdomadaire est inférieure à 38h50, ne se proratise pas sur la base du nombre de jours travaillés mais sur la durée du travail moyenne hebdomadaire. La CGT vous demande donc de revoir la rédaction.
• S’agissant de l’annexe 1, sur les horaires individualisés des établissements, il est écrit pour l’établissement de Grenoble, que les plages hors variable sont : « 6h30-6h45 » et « 19h15-21h30 ». La CGT vous demande donc de revoir la rédaction.

Ensuite, pour rappel…

1. Nous avons des interrogations depuis notre précédent courrier et nous vous saurions gré d’y répondre de manière sincère et loyale :

• Sera-t-il toujours possible de convertir directement en jours le STI/VIP dans le CET, pour les JG 12 à 18, puisque sur la diapositive page 43 de la réunion 2 du 14 juin 2023, il est écrit : « Supprimer le lien avec la référence « équivalents jours donnés en rémunération » » ?
• Avec les Accords ST AORTT du 07/04/2000 et CET du 18/03/2011, et leurs avenants, pour alimenter en jours les CET, il y a 3 possibilités distinctes de conversions en jours qui se cumulent, pour les I&C: la conversion en jours de la Prime RTT ; la conversion en jours de STI/VIP ; la conversion en jours de 1/12^ème de la rémunération. Allez-vous maintenir ces 3 possibilités distinctes ?

2. Nous dénonçons une nouvelle fois qu’actuellement ST fait une mauvaise application de la loi sur les points suivants :

• Pour les salariés en horaires postés : paiement d’heures complémentaires en lieu et place d’heures supplémentaires concernant des salariés à temps plein dont le temps de travail effectif est inférieur à 35h. Dans la loi, les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel (Articles L3123-6 à L3123-10 du Code du Travail).
• Pour les salariés en horaires variables : la loi impose des limites au report des heures qui ne seraient pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces limites sont de 3h par semaine et 10h par cycle de temps de travail (Article R3121-30 du Code du Travail). A ce jour, ST ne les respecte pas et ne paye donc pas certaines heures supplémentaires.

3. Des éléments dans le projet d’accord contreviennent aux dispositions légales dont certaines sont d’ordre public, par exemple :

• S’agissant de l’article 5.2, sur le fonctionnement du forfait jour, vous affirmez qu’« il est de la responsabilité partagée du salarié et de son manager d’assurer la gestion de la charge de travail ». Or, l’Article L3121-60 du Code du Travail, d’ordre public, dispose « que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». En conséquent, cette responsabilité ne peut pas être partagée.

Enfin, au vu de tous les éléments énoncés, vous comprendrez qu’en l’état, la CGT ne sera toujours pas signataire du projet d’accord.

La CGT, ne partageant pas les dispositions de la Direction, propose un pétition contre le projet d’accord AORTT de ST France.

La direction a présenté un projet d’accord-cadre sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail aux organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT et CFE-CGC), et cet accord est soumis à signature d’ici mardi 12 septembre 2023.

Pour les ingénieurs et cadres en forfait jour :
CETC / CETR moins de possibilités, Travailler plus, le week-end et plus longtemps

• Suppression de la « prime férié forfait jours » de 0,25%
• Suppression de la possibilité de convertir la prime RTT 4% en jours dans le CET

La prime serait intégrée dans le salaire, on nous dit qu’il sera toujours possible d’acheter des jours avec notre salaire, mais la conversion directe permet d’éviter que la prime rentre dans nos revenus imposables.

En convertissant cette prime sur le CETC, certains salariés pouvaient placer 4 ou 8 jours de RTT sur leur CETR et profiter de l’abondement de 25%. Avec l’intégration de la prime au salaire cela ne sera plus possible à moins de prendre moins de jours de congés.

Avec l’intégration de la prime nos appointements contractuels vont augmenter de 4%, la tentation pour la direction, dans les années à venir, de donner des augmentations moindres pourrait être irrésistible.

De plus, on ne sait pas si les jours achetables seront plafonnés à 1/12^ème de la rémunération. Si on ne peut plus cumuler conversion de la prime RTT et achat de jours cela limitera les possibilités d’acquérir des jours sur ses CET.

Pour des raisons liées au mode de calcul, l’intégration de la prime RTT 4% au salaire fera baisser la prime 1/10ème Congés Payées (jusqu’à 50% en moins).

• Travail le samedi et le dimanche

La direction annonce que cela ne se fera qu’au volontariat mais que signifie le volontariat lorsque nous sommes évalués sur notre comportement ? Un salarié qui refuse de travailler le week-end sera-t-il suffisamment « bold » et « agile » pour recevoir une augmentation ?

• Suppression des limites de temps de travail maximal de 10h par jour et 44h par semaine
• La direction maintient le flou : le STI/VIP ne sera probablement plus convertible en jours de CET

Pour les OATAM et Ingés en forfait heures : Travailler plus

La direction supprime la possibilité de placer dans le CET la majoration de 25% sur les heures supplémentaires et la prime de 2% du salaire de base.

Pour les OATAM en horaires variables : Travailler plus

La direction souhaite augmenter la plage variable via la création d’une plage de tolérance de 30 minutes par jour, diminuant d’autant la possibilité d’être rémunéré en heures supplémentaires.

Pause forfaitaire arbitraire d’une heure par jour (45 min de repas + 15 min de pause) décomptée du temps de travail même si vous ne prenez pas de pause.

Pour les OATAM postés : Gagner moins

Les OATAM dont le temps travail effectif à temps plein est inférieur à 35h auraient les premières heures supplémentaires majorées à 10% contre 25% prévu par la loi.

La direction validerait ainsi par accord une mauvaise application de la loi, défavorable aux salariés, qu’elle applique déjà et que la CGT continue de dénoncer car le système des heures complémentaires ne concerne que les salariés à temps partiels, pas les salariés dont le temps plein est inférieur à 35h.

Une négociation en catimini pour cacher les régressions :

Des régressions de nos droits de cette ampleur ont poussé la direction à négocier déloyalement. Certains éléments que nous découvrons aujourd’hui n’ont pas été communiqué lors de la négociation, comme la suppression de la convertibilité en CET de la prime mensuelle de 2% du salaire de base. D’autres ne sont toujours pas clairs comme la convertibilité en CET du STI/VIP.

La négociation en elle-même s’est déroulée l’été, une période de congés qui compliquent la communication avec les salariés. Malgré cela la CGT a continué d’essayer d’informer par affichage sur cette négociation, désormais la direction veut une signature avant que les salarié·es ne découvrent à leur retour de vacances l’étendue des régressions.

Un accord pour gagner quoi ? 

Pour qu’un accord soit signé, il faut en général qu’il y ait une amélioration, même mineure, mais cette fois-ci n’y a aucune disposition qui serait plus favorable que l’accord sur le temps de travail en vigueur.

Sur la base de ce constat il serait logique que la direction n’obtienne aucune signature d’organisation syndicale. Toutefois nous craignons que le projet ne soit validé par d’autres organisations dès le 12 septembre.

Rien n’est joué pour la direction

Cet accord nécessite la signature de 2 organisations sur les trois représentatives

Si vous n’acceptez pas ces régressions sociales la CGT vous propose d’agir pour faire reculer la direction.

• Rapprochez-vous de vos représentants syndicaux des organisations représentatives pour vous assurer qu’ils ne signeront pas le texte et obtenir des clarifications si nécessaire.
• Exprimez-vous auprès de votre management
• Signez la pétition en ligne contre ce projet (QR Code ci-contre)https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScjStn44hakze_1IqcYOEO8VII6bqwlQ6QWVwPglvWdXkeThg/viewform

• La CGT proposera des modalités de mobilisation selon les possibilités de chaque site

Nous devons nous opposer à de telles mesures qui nous priveront à l’avenir d’une partie de nos conquis sociaux, car comme le disait Ambroise Croizat  

« Ne parlez pas d’acquis sociaux, parlez de conquis sociaux, parce que le patronat ne désarme jamais »

Avec les projets d’extensions notre site s’est retrouvé sur les projecteurs et si les enjeux industriels et de souveraineté sont cruciaux, notre industrie se voit également critiquée pour son impact, surtout pour ce qui concerne la consommation d’eau.

Des collectifs et associations protestent contre notre industrie en raison de son impact environnemental, ces mobilisations s’expliquent alors que notre usine prévoit d’utiliser un volume d’eau potable équivalent à quasiment la moitié de ce que consomme l’agglomération grenobloise (11 millions de m³ par an), certains demandent même l’arrêt de la microélectronique.

En tant que salarié·es de ST, nous devons nous saisir des enjeux climatiques et environnementaux car il s’agit de notre avenir commun à toutes et tous. Un constat s’impose, si la région a aujourd’hui d’importantes ressources en eau, elles ne sont pas infinies. Les longues périodes sèches réduisent la capacité des sols à absorber l’eau, les nappes phréatiques se rechargent donc mal. Le niveau des ressources en eau risque de diminuer fortement dans les années qui viennent. Il est indispensable que les activités industrielles et agricoles, les activités de loisirs et de tourisme consomment moins d’eau qu’actuellement, si on veut préserver l’eau potable disponible pour la population.

C’est dès maintenant qu’il faut agir :

Utiliser moins, polluer moins, recycler plus.

Notre industrie doit prendre sa part dans la nécessaire transition écologique afin de garantir notre avenir commun. Il faut des mesures fortes pour préserver le climat et l’eau, notamment en matière de transports et de consommation d’énergie et d’eau.

La CGT affirme que notre industrie répond en partie à des besoins de la société et nous défendons la relocalisation de l’industrie pour répondre à ces besoins mais nous devons exiger que l’impact de la production sur les ressources disponibles n’excède pas les capacités du territoire, nous proposons des solutions allant dans ce sens depuis plus d’un an.

De son côté la direction a adopté une communication très offensive sur le sujet mais si nous ne nions pas les efforts fournis nous considérons qu’ils manquent d’ambition.

Dans le cas du site de ST Crolles, nous pensons qu’il faut avoir un objectif clair : ne plus augmenter le volume d’eau prélevé, baisser celui d’eau potable.

Alors que la consommation est passée de 2,7M m3/an à plus de 4,5 M m3/an, il faut au contraire diminuer la part d’eau potable dans nos prélèvements et favoriser l’usage d’eau de qualité inférieure.

Il faut tenir compte de l’avis de la MRAE (mission régionale d’autorité environnementale) qui dit (avis délibéré le 17 février 2023) :

Le dossier présente de nombreuses lacunes qui rendent difficile la compréhension du projet et les impacts sur l’environnement de ce dernier. En particulier, le projet lui-même n’est pas suffisamment décrit, l’état initial relatif à la consommation d’eau, l’état des ressources en eau, les rejets aqueux et atmosphériques

Quelles solutions ?

Le premier levier est celui d’une tarification incitative : Nous pensons qu’il faut mettre en place une tarification progressive, nettement plus élevée qu’aujourd’hui pour les usages importants (pas uniquement ST). Les sommes dégagées pourraient financer des projets de recherches et d’industrialisation sur la dépollution de l’eau et augmenter ainsi les ressources disponibles. Une part des bénéfices générés par notre travail servirait donc à maintenir une ressource essentielle à la communauté tout en incitant notre industrie à continuer ses efforts sur la consommation d’eau afin de diminuer ses couts.

Un autre projet qui pourrait être financé ainsi serait la mise en place d’un réseau alternatif d’eau de moindre qualité que l’eau potable à destination des industriels, des agriculteurs et des gros usagers afin de diminuer la dépendance à l’eau potable, à terme ce réseau pourrait être alimenté en partie par les eaux usées en sortie des stations d’épuration.

En interne de ST les efforts actuels se concentrent sur deux axes :

• La réduction de la consommation d’eau par wafer à travers l’optimisation des procédés industriels, ces efforts doivent se poursuivre à travers le partage de connaissance entre acteurs de la microélectronique au niveau européen a minima, mondialement si possible.
• Le développement de la STEL 2 permettra une réutilisation partielle de l’eau. Ce projet est salutaire mais manque d’ambition avec des volumes d’eau retraités de l’ordre de 40m³/h initialement et peut-être 300 à terme lorsque nous consommerons environ 1000m3/h. Il faut aller beaucoup plus loin et viser une réutilisation supérieure à 60% de la consommation finale de l’usine pour maintenir cette consommation au niveau de 2021 (4,2M m3). De plus, garder un projet purement ST représente un gaspillage d’opportunité dans une zone industrielle qui comprend d’autres consommateurs, au premier rang desquels on trouve SOITEC. Nous proposons donc la mutualisation des moyens de retraitement des effluents liquides.

Faisabilité technique des solutions proposées

Nos propositions reposent sur des solutions techniques utilisées.

TSMC a pour objectif d’augmenter de plus de 60% le remplacement de prélèvements d’eau par de l’eau recyclée.

Samsung en Corée a pour projet d’utiliser massivement des eaux usées pour ses usines de microélectronique.

Veolia travaille déjà avec ST et annonce pouvoir produire de l’eau ultrapure à partir d’épuration des eaux usées ou à partir d’eau de mer.

La démocratie de l’eau reste à construire

Aujourd’hui la gestion de l’eau est opaque, en général sous la responsabilité du Préfet.

Nous revendiquons le passage à une gestion démocratique qui associe la population, les ONG et les syndicats de salariés et de paysans aux décisions, où les priorités d’usage et les restrictions sont décidées dans le souci de l’intérêt général, tiennent compte de l’état des ressources, avec des décisions publiques qui s’imposent à tous.

C’est dans l’intérêt de la population, des collectivités et de notre industrie.

Il n’y a aucun avenir possible pour une industrie qui excède les capacités du territoire où elle est implantée